在HR行业混了有几年，经过了前几年屡屡碰壁触灰，近几年还算稳中前进，目前在北京一家还算知名的企业作人力资源经理负责管理工作，小事儿不再参与执行，更多的是管理和指导的工作。也有了几人的小团队，大家各司其职，工作顺风顺水，也不会轻易出现什么幺蛾子。

但近期手底下一员工在辞退员工面谈时犯了点错误，导致辞退工作复杂化。

用人部门为产品研发部门，因员工的一个小错误，导致线上某产品模块出现了短暂崩溃，而用人部门领导属于完美主义者容不得瑕疵再加上不太喜欢这名个性员工，所以要强势辞退，没有商量的余地。

小K和用人部门面谈时一直强调其错误给公司造成了重大的负面影响，但被辞员工反问：重大的负面影响有多大?请给出重大的数据支持。

小K没有提前作深度了解，但还是反复强调此理由来占据强势主导，不仅没有助于工作处理，反而恶化事态，导致员工也不在考虑情面，开口就要2N补偿。

很明显小K作为HR，完全把被辞的员工当成了“社畜”，软柿子好拿捏!但每一个员工都会被激发为“野兽”。

轻视一个人就不是正确的社交态度，尊重理解才是!

前几年，我对辞退员工很逃避，即便接了这活，事后也会耿耿于怀，良心上谴责自己又让一个人丢失了一份工作，也不太相信什么职场自然法则优胜劣汰。

现在再看，尤其普通，今天再一次面对员工辞退，我把我的经验分享给大家，希望给各位日后的员工日后辞退工作以借鉴。

用人部门为什么辞退?

很多用人部门辞退员工往往不考虑劳动法保护，一味的吐槽员工，不重视员工的个人利益，且介意员工被辞退时的补偿金将由他们部门承担，言之凿凿认为员工被辞退合情合理合规。

面对用人部门员工辞退通知，HR首先不能被用人部门的情绪影响，然后要了解用人部门辞退的理由，理由要精细，比如绩效不合格之处、失误影响程度…….

以前也有手下员工，在面谈员工时，告知对方因无法胜任工作或者严重违反公司规定所以解除劳动合同，

员工反问：哪方面不能胜任工作?违反了什么公司制度规定?请告知细节。

显然，就像小K，只是了解了表面原因，却没有损失的分析和数据的支持，被员工掌握节奏，反而使得事态更加复杂，甚至补偿金额更高。

现在员工的自我保护意识和法律意识不断增强，不是随便一条规定和法条就能忽悠走的，需要有理有据有说服力，单纯的一句绩效不合格都不足以说服员工。

所以HR要掌握更具有可信度的辞退理由，并与用人部门共同收集细节，切忌抱有侥幸心理。

尽量避免劳动仲裁

经历过劳动仲裁的HR都知道，劳动仲裁委员会属于极具正义的机构，多会保护弱势群体，员工如果没有严重违反公司规定或者触犯法律，其一般会考虑员工的利益，毕竟裁员从性质上就偏离了大部分人的道德认知。

为什么尽量避免劳动仲裁?

1.补偿更多

很多企业自认为员工能力不足或者态度不够，辞退理所当然，补偿少一点更是合情合理，但是法律讲究证据说话，能力不足的证据、损害公司利益的证据。一旦走上劳动仲裁的道路，补偿可能会更多。

我有个朋友，其公司HR专业不足，强势收取员工卡，员工无法正常上班后，以员工旷工为由无偿辞退，最后员工申请仲裁，最后连通年终奖、社保缴纳、员工竞业禁止补偿等，补偿其近20w。

2.雇主品牌损耗

网络媒体盛行的时代，随便一纸声讨都会瞬间被知晓，若不是公司有非常站得住脚的辞退理由，公关能力再强都无济于事。网民看客也会普遍的支持弱小一方，那在强大的网民声讨中，损耗的是公司的长年积累的声誉，而且因为一个员工辞退，公司的法务、人事、用人部门甚至高层都得跟着耗费时间和人力，那岂不是成本比N+1更高?

3.老板的想法

很多企业的老板都是大手一挥：尽快拿下他!HR就把老板的要求重点理解为无偿，但更多的老板意思是迅速，所以HR要迅速的解决此事，如果能够无偿走人是锦上添花，如果有补偿也合乎法理，但如果HR处理不当，员工将此事闹大，老板反而会觉得HR无能。

辞退面谈多方在场?

针对这一点，HR的观点兵分两路，认为应区别对待。

持反对意见的HR认为：

1.辞退面谈本就是个敏感的活，多方在场人多势众反而更有敌意。

2.本可晓之以情动之以理，甚至用同理心浇湿员工的愤恨，因为有同事在场会变得更为严谨和正式，少了份亲切。

支持多方面谈的员工认为：

网上辞退裁员发生暴力事件的新闻层出不穷，多方在场是为了出现激烈的言辞和行为以及防止劳动仲裁时的不利形势。

以前我手下有个员工裁员时没注意录音也没有多方在场，被辞员工在公司里肆意传播HR面谈时脏话连篇，连基本的职场素质都没有。事实上说脏话这事儿并不真正存在，HR很冤屈但也无奈，只能说吃一堑长一智了。

所以，HR要通过用人部门了解被辞员工的个性，如果员工较为偏激不够理智或者自控力较弱，那人事部门可以和法务部门或者用人部门一起完成面谈工作。

补偿N、N+1、2N的法律适用和依据

员工突然收到被辞退的通知多数都难以消化和接受，自我保护会是他们的第一反应：了解劳动法中关于辞退员工的规定、辞退补偿额度以及如何争取更多的补偿。

HR如果对劳动法的相关规定不甚了解，尤其在员工提出N、N+1以及2N时，面谈中将会难以反驳员工的过分要求。

了解补偿前，需要提前了解几个以下基础工作，方能深度了解各补偿的意思表示。

【N+1表示的含义】其中N表示在本单位工作的年限工作年限，1表示代通知金

【经济补偿的计算】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

1、“n”(协商解除)的适用条件

正常情况下的经济补偿为n。不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。

2、“n+1”的适用条件

用人单位在三种情况下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。

劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、 “2n”的适用条件

用人单位违法解除或终止劳动合同。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。 第八十七条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

何为“用人单位违反本法规定”，具体是指 ：

1)用人单位提出解除劳动关系的，而非劳动者，而且双方没有达成协商一致(就是劳动者并不愿意解除)。

2)用人单位提出解除劳动关系的，但不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的用人解除劳动关系的条件。

4、2N+1和2(N+1)说明

很多被辞退的员工被网上的很多信息误导，张口就要2N+1或者2(N+1)的补偿，并坚信这是法律规定，但这个补偿规定并没有法律依据，当然如果公司愿意补偿这个数目也合乎情理。

5、不需要补偿的条件

劳动法三十九条：试用期内不符合录用条件;严重违纪;严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;兼职对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的;以欺诈胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同;被追究刑事责任。(备注：举证困难)

除了以上几点，还有一些小细节要注意，比如不要表现出歧视的言辞和态度、要有同理心倾听员工的诉求、更不可有强硬的威胁态度，这些小细节都应该注意。

你站在被辞员工的角度想一想，他们希望对面的HR是个什么样的人、持有什么样的态度。