请想象以下的场景，你正在物色一名HRD，公司迫切需要专业人士的帮助，但现在已经接近年底了，市面上有经验的HRD大多不想跳槽，但，拜经济衰退所赐，你成功的找到了几名意想不到的候选人，他们有意向应聘这个职位。他们是马东，魏坤琳，郭德纲。

如你所知，他们分别是《奇葩说》、《最强大脑》、《笑傲江湖》的节目主持人或者重要嘉宾。

请你认真思考三分钟，不要往下翻，这一选择关系到公司未来的发展，你想好了吗？就像节目主持人经常问的：这是不是你的最终答案？还改不改？

多数人，会选择魏坤琳即Dr.魏，因为这些节目中，《最强大脑》是最具智力挑战的，Dr.魏北大博导，一定是个异常聪明的人，他总知道问题的关键，而马东和郭德纲，我是不记得他们说出过“科学是我评判的唯一标准”这样的话。

但，这真的是最佳选择吗？马东，曾担任中国最具吸引力的单位——中央电视的语言类节目导演，策划、协调、沟通能力自不用说；郭德纲，不用说，成功组建大型团队，并擅长人员招募、人才梯队建设、项目拓展，比如相声从天津说到北京、上海。

真相是，我们从表面了解到的信息，比如搜索引擎，比如看到他们过去的经历，真的不能判断适不适合做我们公司的HRD。我们得设计一个大家一起玩的仿真游戏，即面试情景设计，游戏中最优秀的，才是本次情景中胜出者。

再问个问题，同样三个候选人，一个衣着邋遢，一个对于你发出的面试邀请邮件48小时都不回复，一个进门就被公司高档地毯给绊了个踉跄。这三个人都不合适吗？当你考察后，你会发现衣着邋遢的，因为刚从仓库进行员工访谈后，赶到贵司面试的，48小时不回邮件的，因为压根没收到你的邮件，你发错地址了，笨拙的被地毯绊倒的，工作起来异常熟练敏捷，对，这三个例子，都是我，赵颖本颖的真实经历。

一个熟悉的故事，小王去某司面试，路过一扫地老伯，他礼让其先，结果，老伯是公司老板乔装的，他在考察品德良好、关注细节、主动性强的候选人。这个故事被网友再创造，小王怀揣着美好期待，以为老伯是背后大佬，结果并不是。这个熟悉的故事，也就是最简单的面试中的情景设计，但不鼓励老板们尝试，随着这个故事的传颂，全世界人民在面试的时候，装也装得很有礼貌、关注细节、主动性强。

面试游戏设计的出发点，我要这个人来解决啥问题的？如果要解决这些问题，他需要具备哪些能力？这些能力如何验证？我们公司是个啥风格，需要这个人是个啥管理风格？

举例：某小型设备公司，欲招募一枚HRD举例，老板希望这个人解决3个问题：人招不到位；核心技术、管理人员断层；解决员工的?；小?/span>

针对这3个问题，这个人需要什么技能呢？

会招聘，基层员工，技术人员，管理人员都会招，最好是同行业的经验，能举出相关的例子，如果是同类型企业待过，会更有心得，但不是同类型，人聪明，也会迅速触类旁通吧，故，如果没有同类型公司招聘经验，得考察这个人学习力和适应力是不是很强。学习力可以问他对我们这个行业的了解，在乎这个岗位的人，会提前了解行业信息，适应力则可以问他过于转行遇到的困难是什么，怎么解决的？喜欢和什么样的团队合作？遇到意见不同的时候，最常用的处理手法是什么？

会培养人，则培训经验不可少，会一些激励人的手段，团建活动也做过，对人才梯队建设有自己的理解，而不是理论知识，操作过小型人才梯队建设，也许在他们公司不叫这个名字，这些名词都是书面的，真正的企业管理中，他曾经培养过本部门的人吗？公司核心人才有哪些知道吗？通过什么方法知道的？对这些人有培养方法吗？公司有哪些有潜力的员工知道吗？怎么知道的？采取了培养方法吗？

员工危机感来源于很多方面，这个人得有同理心，得有亲和力，别来个凶神恶煞的，员工危机感更甚。 包括人招不到位，原因也是多方面的，可能是企业基础管理不稳固，比如基本的薪酬政策没有，如何定薪凭感觉，这个HRD还得会解决基础管理问题，比如会制定薪酬政策，理顺人事工作流程等。而这些，也可以问他以前做过没做过，怎么做的，结果如何，来判断这个人行不行，还是仅仅会说不会做。

综上所述，这个人有没有行业经验都行，学历最好和本公司平均学历差不多，这样容易和员工沟通，有两三年招聘经验、培训经验、制定薪酬政策经验、带队伍经验，中年人为佳，管理这东西，还是需要经验积累的，小年轻可能有很好的技术，但人微言轻，可能老员工不买账，但如果这个小年轻，自带威严和庄重，倒也不受年龄限制。

质朴的分析到这里，全是大白话，其实我是有文化的，但说白话快准狠些，没必要浪费大家宝贵的赚钱时间。

至于你选马东，魏坤琳，还是郭德纲，你请他们来解决啥问题？谁合适选谁呗，价格高的和适合你的不是一回事，同一价格不同品牌也不是都适合你，我不知道你的问题，只能谈方法，不能帮你做出选择。别因为我没给出结论就说我虚，我从来都不虚，以上。