文/孟广桥
储备人才是企业人力资源战略的重要组成部分，是企业健康发展的必要条件，也是一项很复杂的系统工程。做好这项工作的前提是实施者应明白什么是人才。因为，如果没有人才的标准，就不可能认定人才，也就谈不上储备人才了。对此，可能有的人会嗤之以鼻，“什么是人才，谁不知道呀”。怀有此心态的人，不妨自己静下心来想一想，或者到网上查一查，然后给出个定义，尔后你依此分析一下所属单位中的人，看看谁是人才，你一定会产生一种‘什么人才是人才’的迷茫感。
对于企业，人才普适的标准不是标准
对人才的定义，我百度了一下，得到的结果并不多，有一条：“人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”还有一条：“人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，并能为某组织或某人（包括本人）产出物质或精神价值的人。”依此而论，几乎所有的劳动者都是人才。因为，没有哪一个劳动者没有专门的知识和技能，即使是文盲，更没有哪一个劳动者不能创造价值。其中的‘创造性劳动’更会让人无所适从。如果我们以这些作为人才界定的标准，我想，傻子也会界定人才；再聪明的人也无法界定人才。
人们之所以貌似知道人才的定义，是现实中形成了“出类拔萃、技术上高人一头者、知识丰富者”即是人才的朦胧的意识，感觉到自己知道。其实是真的不知道。
企业对人才应有的认识
企业的目的是为了获取利润，将此延伸到对人才的理解上，就是不能创造价值的人不是人才，更准确地说，不能为本企业创造高于普通人价值的人不能算是人才。
有才不等于人才。社会中有不少人学习了很多知识，有的还会吟诗绘画，懂得不少天文地理、世界大事，能言善辩。这样的人如果只是具备了知识或技能等人才的必要条件，其只能算是有才，但还不能算是人才。因为，他还欠缺一个重要的条件：将才转换成价值。
唯我才不等于人才。既自我认为有才，却不能为所在企业创造高价值的人不是人才。企业中有一类人，他们知识面广、懂的很多、有水平，但瞧不起人、自视甚高、孤芳自傲，常常自称或感觉怀才不遇。他们的知识和能力，要么是因为态度，要么是因为不对口，使‘才怀在腹中’不能发挥到工作上，所以不能算是人才。
辅助成本大的不是人才。有些人确实有很高的业务技能，但恃才放旷，如三国时期的杨修，若使他们的才能得到释放，需要耗费企业大量人力、物力，成本与产出发生倒挂，此类人也不能算是企业的人才。
不能独当一面或出类拔萃的人不算是人才。这是指掌握的技能、拥有的能力高于大多数人，至少是80%以上的人，才能算是人才。再苛刻一点，应是行业或领域中掌握极少数人才有的技能、能带动或影响成批人的人，才能算是人才。它应根据企业的规模、行业的特点来确定。
在企业中还有很多‘才不是才’的人，如，寺小难装之人、不是企业当前发展期所需的人、将企业作为跳板的人等，都不能称为企业的人才，在进行人才储备时，即应将其排除在外，以防竹篮打水一场空，狗咬尿泡空欢喜。
企业人才界定不得不考虑的问题
做好人才储备目的是为了将来能够使用，实现这一目的的前提是有企业自我的人才观，或界定原则与方法。而不是用那些普适的概念、标准。其除了‘是企业所需要、能产生高价值、用得起’等外，还应考虑下面6个问题。
1.储备人才必须考虑人才的不确定性
对于企业，人才是一个动态的概念，现在看着是人才，过期则不一定是人才。如，几年前还吃香的速算技能，现在已经被计算机、手机取代。再有，重复性操作技能，再快再准，恐怕也难与机器人相比。人才储备是为了后续使用，但如果我们精心的培育、储备，当使用时却被智能技术所取代，岂不是做了无用之功。
当今，知识的更新越来越快，资源共享的范围在不断扩展，智能技术发展突飞猛进，这些都是进行人才储备，不得不考虑的重要影响因素。
2.储备人才必须重视行业发展的趋势
今天行业的翘楚，也许明天就不再风光，技术的更新，思维方式的更新，功能实现方式的更新等都对人才的界定提出了特殊的要求。如，通常人们对于洗衣介质的考虑主要思路是水与化学试剂，然而，在今天空气也成了介质；众多使用有线充电技术的设备，将被无线充电技术所取代；开着的汽车能利用与路的摩擦产生电和充电……如此快速的变化，颠覆性的技术变革，我们的人才储备应该怎么办？所以，人力资源管理者应学习、分析所处的行业，对未来（也许是两三年后）的技能需求，做出判断，哪怕是概略的趋势判断，也能避免损失和盲目性。
3.储备人才必须考虑岗位的现实与发展性需求
每个岗位都有相应的岗位职责，它不是一成不变的，需要根据业务发展的需要、技术变化的情况、设备设施的提升，以及环保、市场规则变化等要求，及时进行修改、更新。同时，还要考虑留有职能发展的空间。在此基础上，才能考虑储备人才的选择、确认与培育。
4.储备人才必须考虑价值变化的情况
晋?葛洪在《抱朴子?广譬》中写到：“人才无定珍，器用无常道。进趋者以适世为奇，役御者以合时为妙。”意思是：人才没有固定不变的价值，器物没有固定不变的用处。人才如同宝器一样，如果“适世”且“合时”就显得珍贵，被冷落就显得轻贱。因此，储备人才一是注意其自身价值的变化性特质，二是注意其影响者的价值变化性（如企业文化、领导者等）。人才自我的变化，考验的是人力资源管理者识别人本性的能力；影响者的变化是我们对企业文化稳定性的判断。能适应变化，使其价值也适应变化的人，才是真正的人才。固化不变，今天的技能有价值，也许明天就成了落伍者。
5.储备人才必须考虑‘才能价值点’的周期性
原西门子中国有限公司的人力资源经理曾经说：“我经常对身边的人形象地比喻，如果解决知识的问题，需要两三个月；解决经验的问题，就需要两三年；而解决能力的问题，则需要二三十年。能力不行，再有知识也没有用。况且当今社会知识更新非常快，如果不具备学习能力，你有再多的知识也会很快落伍的。”他提示我们，在储备人才时，必须懂得基本的‘才能价值点’形成及保鲜的周期。对相应技能、能力的人才需求时间有通盘的考虑，依据才能的形成条件进行人才储备。
6.储备人才必须考虑态度要素
人才之所以能成为人才，它必须具备两个素质：一是能够做成事，即掌握做事的知识、经验、技能；二是愿意去做事，即有积极的工作意愿（态度）。进行储备人才时，二者是必要条件，缺一不可。
另外，如果我们识人的技能强的话，还要考虑储备人才的潜能大小、强弱等情况。尽量储备高潜能人才，因为，此类人的成本最低。再有就是根据企业所处的情况，进行人才储备，如果是在初创期，资金又不充足，有几个能独当一面的关键性人才就可以了。
储备人才的基础或前提是清楚哪些是企业未来需要的人才，否则，在没有标准，或标准模糊的情况下，只凭感觉、概略的认知，就进行人才储备，不仅效果甚微，还会造成偷鸡不着蚀把米，甚至是影响到企业的生存与发展的恶果。为此，一定要慎之又慎。
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9楼 开心购赵公子
如果是在初创期，资金又不充足，有几个能独当一面的关键性人才就可以了。
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老师说的在理，毕竟初创期，杂事很多，一般员工都是拿工资的，责任心不大
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