2013年到2014年的过渡，用光速形容都不为过，2013的6月28日，结束了我人生旅途中一个重要的四年，告别曾经吐槽无数次确在离开那一刻泪流满面的校园，告别了那么多朝夕相处，疯过、闹过可爱的笑脸，踏上了让人充满好奇，又有点畏惧的职场之路。没能顺利的完成实习、就业二级跳，顶着火红的毒日头，四处应聘，终于成功的加入了一家企业，尽管规模不大，但工作是我爱的人力资源。都说大学毕业生百分之七八十都会选择与专业不相关的工作，但是我就属于剩下的百分之三四十，进入大学的时候我已经坚定了做HR的决心，所以毕业之后，我顺着心的方向，一直不紧不慢的走着，转眼间，加入公司整整半年，加上12年10月份开始的实习，与当初的浮躁和青涩相比，自己感觉到了一些让人惊喜的变化，很欣慰，满满的正能量一定要带到2014年，因此，新的一年里，每一件事情都要做的漂亮！

自从加入了三茅，觉得每天都很充实，从最初的每周偶尔打卡，到后来的周全勤，再到最后的月全勤，在班主任的帮助下，基本养成了开机先打卡的习惯。真的很好，下来跟大家分享一下我的2014年计划，晒在这里，希望得到大家的监督和指正！

【招聘有道】

在工作之前，招聘一直是我喜欢的模块，我选择HR道路的其中一个原因就是通过招聘将合适的人放在合适的岗位上是有莫大的成就感，但是经过一年多的实习工作，突然发现，这条路要走好，全靠一腔热血是达不到的，2014年，关于招聘模块，我的想法是：

（一）做好人员编制，做到招聘不冗不乏

身在初创型公司，很多客观原因限制了人力资源部门的建设，目前公司的重点都在业务口上，毕竟，企业的最终目的还是要盈利，因此，人力资源部既然不可能一下跃升为HRBP，那就认真做一个服务部门。公司已经正式运营一年之久，一切都在逐渐步入正轨，做好人员编制，是对员工负责，对公司负责，人员编制计划即将出炉，各部门的规模在年后有一定的调整，当然，过了年，也会有一些异动，我负责的招聘口一定要很清楚具体数据以及招聘紧急程度，做好公司发展的人员供给工作。

（二）做好面试数据汇总，问我也不怕

听前辈们说，招聘时HR必过的第一关，每天被经理追着要人是不是一件很糗的事，一方面出于我个人能力不足，没有强大的人脉去一拉一票人，另一方面是各位求职者的眼光逐渐变高，约好的面试放鸽子的不计其数，最后搞得我是有理说不清。

新一年，我已经做好了《应聘数据统计表》，分别记录了我们所使用的智联与前程无忧网站每日的投递量，筛选简历数、搜索简历数、实际应聘人数以及实际到岗人数，这样清晰的记录一方面可以在汇报工作的时候瞬间觉得条理清晰，另一方面也给经理一个说法，证明我努力。

（三）做好面试前准备，展现专业素养

HR的专业素养直接影响应聘者对公司的第一印象，因此，面试修炼术是来年我工作的一个重点，经过一年多的工作经历以及半年的面试心得，我将面试话术总结成表格，方便以后面试时提醒自己。

而在应聘人员隐性性格，稳定性，优缺点的把握都不是很到位，我深知这一点必须经过长时间的实战才能达到，目前公司需要招聘的人数以及我可以接触到的人数都很有限，因此一方面需要自己把握每个应聘人员去总结不同的特点，另一方面通过三茅或者其他网站学习其他前辈的一些经验。

【培训有料】

培训是我选择HR岗位的原因之一，因为本身性格以及自己兴趣所致，一直希望能够在培训模块上有突破，后来经过学习，发现HR在培训中的作用不是单纯的讲师职责，更多的是前期的培训需求调查，培训的预算，培训如何去组织以及后期培训反馈等一系列全部流程的问题，培训模块对于一个企业来说也是举足轻重的，一线人员的业务培训，中层管理的培训，新员工的培训以及团队整体培训都需要考虑到其中，但是因为我初入职场，并且现在所任职的公司没有将培训部分做的很细致，因此我也没有机会在这方面受到专业指导，就公司现有的培训以及我自己想到的一些内容再次做一些规划，欢迎大家帮我继续补充。

（一）入职培训，不可忽视

入职培训的重要性不言而喻，就像每个游戏都有规则一样，每个公司也有一定的规则，就是所谓的公司制度，每位公司的员工都要在这样一个规则下完成工作任务，因此，当一个新人加入公司，就需要通过入职培训来让他了解这个规则圈儿，有哪些是必须遵守的，有哪些是有权享受的，有哪些是严厉禁止的。

我加入公司的时候，没有正式的入职培训，就是人事简单的跟我口头说了一些应该注意的。（因为她本身也要离职）后来我在工作中有些问题就没有注意到，幸好有好心同事提醒，因此，在自己感受到有必要进行入职培训的时候，我把这块捡起来重做了，庆幸的是我的leader因为是副总，所以很多细节他不太关注，属于典型的结果导向型领导，我也顺利的将入职培训这块加到我的常规工作中。通过PPT的演示以及讲解，让员工在尽可能短的时间内了解公司的一些制度，很大程度也解决了他们的疑惑，通常情况下，做完培训之后的第二天我会进行一次新员工面谈，了解一下他们的适应程度以及需求，这样就方便我改进我的培训方案另外就让员工更好地融入到新的公司。

在2014年的培训工作中，我想将此做的细致一些，比如说加入入职培训测试等环节，让员工从根本上重视培训才能更好的掌握，另外再加上入职培训效果评估表，通过分析应该可以找到这项工作中的做的好的以及需要重点关注和改善的，才能更好地将这个模块达成一个效果

（二）业务培训，按需进行

每个公司必然会有主营业务，部门内部进行的培训可以作为整个培训体系中重要的部分，但是，我们的缺点在与对于这些培训人力资源部并没有做出记录与统计，因此在人力资源月报中也没有很好的体现。这一点是要在来年改正的，之前实习的公司里，我看到我们主管做月报的时候会让我去收集统计各部门本月培训情况，一方面可以作为年终总结汇总的数据，另一方面也作为评选优秀团队的一个标准，这样做的结果就是对整体培训有一个评估，也能大概做出预算。

各部门的培训如果在时间允许，条件允许的情况下HR应该申请旁听，去感受部门内部的一些自成的文化以及部门领导的风格以及培训效果的评估。前面提到，培训模块不仅仅是HR亲自上阵，很重要的一点是去调查，去组织，去反馈。拿这些调查结果，反馈结果出了需要与公司发展战略，培训规划一致外，与各部门员工的沟通，大众的心声也是密不可分，所以的调查其实不单单是调查问卷这一种单一的形式，比如面谈也是一种很好地沟通了解方式，如果感觉面谈严肃了一些（一般情况下，大家认为人力资源部找人面谈会有一些拘束甚至是恐怖，这一点我深深表示无奈，有时候我只是想聊一聊），以聊天的方式甚至是在中午休息、下班之后的时间都可以搞定，所以HR要和各部门的人搞好关系，这一点是前辈教我的，的确不假，他们会在必要的时候给你很大的支持保证你工作顺利进行！

这里在加一个问题，就是关于内训还是外培的比例，我们经常会看到一些大公司的HR去分享他们外培的经验，不论是从外部讲师的选择，或者是野外素质拓展活动的举行，都觉得效果很好，但是毕竟现在所处的环境决定公司暂时不会在培训上分出过多的预算，因此以内训为主，我认为，作为一个HR应该在必要的时候给公司提出一些资源需求，如果预算不够，可以先给中层进行培训，然后效果好再普及，总之，如果你不提，公司不会主动给！当然，在杜拉拉上面学到的是，如果你去要资源，要support，必须清晰的告诉那些精明的家伙，能给他们带来什么并且自己的确有几成把握可以做到，不然就是真的给自己挖坑了。

（三）突破培训瓶颈，进行自我提升

虽说是负责培训，但是人在任何一个阶段也需要自我提升，公司本身对HR的定位就不是很准确，也就很难指望专门给HR所谓的外部培训机会了，这是一个很严重的事情，因为最坏的结果就是HR部门彻底被边缘化，没有立足之地，所以提升自己的核心竞争力之分重要，我是有幸参加了两次外部培训，一次是智联组织的，一次是某现场招聘会回馈客户组织的，可能仅用两次的培训很难让我提高一个层次，但是至少也会认识个别其他行业的HR，关于自我提升方面我有以下的计划

首先，坚持在三茅上面打卡学习是必须必的，因为之前也是打卡学习，但是有时候因为是在工作时间学习，所以不能将每个达人的经验都看完，因此，如果有机会，我想利用晚上的时间学习这一部分内容，另外我现在加入了2013秋季班，我觉得班里一些HR提到的问题，发表的帖子有时候就是我也在困惑的，因此能够看到大家认真的回复是一种提升，另外我也喜欢针对一些问题给发帖人回复，分享自己的心得，可能说的不准确，但是也算是给大家一种参考，2014我会继续坚持！

其次，加一些QQ群也是一种很好的方式，我现在除了三茅打卡群之外还有一些交流群，最方便的是随时都可以将困惑在群里说一下，看看其他公司的处理方式，如何规避风险，这样自己在不知不觉中就成长了，跟大家分享一个群“HR Free”或许很多人都听过，真的不错！

再次，读书也是一种很好地方式和方法，自从毕业之后，反而更愿意花时间去看一些数，从刚开始的职场小说到现在慢慢在想管理类靠近，可能不能每天都去读，甚至有时候就是床头书，没有专门去做笔记或者摘录，但是我觉得了解书中内容的方式有很多中，如果真的有的内容让你印象深刻，这样是会记住的，腹有诗书气自华，这句话不假，大家也和我一起动起来吧，养成读书的好习惯，那我们会发现，一年下来能读不少书，不过新年对自己的要求就是每读完一本书，找个人分享或者写一下读后感，这样才会理解的更透彻！

【薪酬绩效不能急】

对于薪酬和绩效两个模块一直不感冒，我一直致力于在招聘培训上发展，但是现在社会需要的人才都是T型人才何况在HR这个职业规划中，必定是各个模块都应该了解差不多再选择专攻一个或两个作为你的核心优势，因此，在来年，我将会改变我一直对薪酬绩效部门的忽略和可以的排斥。

我们公司虽然也有在执行绩效，但是的确存在形式化的问题，薪酬体系也不是很完善明确，存在着薪酬不合理的问题，这些不是通过我一个人的努力就能改变的，如果要学习这方面的只是和技能，我可能会在一个更完善的公司和平台来学习。就眼前来看我有以下的想法：

（一）梳理思路，完善绩效

我的权力，能力都有限，或许我认为需要改进的地方或者我做出的方案不被认可，但是我都不介意，我可以做给自己看，就像以前大学完成作业一样，作为一次认真的实践作业来完成，当公司认可它的可行性的时候，再拿出来讨论，也算对我自己的负责任。

目前我们现行的绩效考核表其实大部分都是之前的人事从网上down下来的，与公司实际贴切的部分并不多，个别岗位甚至没有，就是所谓的通用版绩效考核标准，如果按照这样的绩效执行，会存在很多隐患，最后落得人资工作量大，人人都不满意。所以首先重新研读公司各个岗位的JD是必须必的，JD我们有现成的，但是也需要加一些公司的实质性内容进去才更能体现岗位的匹配度，其次就是有机会多和其他部门领导沟通，确定绩效考核指标，只有他们拍板的指标才能算得上认识比较到位的指标，因为也只有部门领导最清楚部门的工作职责，会遭遇的问题以及用什么标准考核最适宜。最后，在绩效考核中如果加入员工自评部分或许效果会更好，因为如果一个部门在具有一定规模的前提下，管理层不可能兼顾到每位员工（当然目前我们的管理层都是员工的直接上级，还比较好处理），有时候难免会出现评价不客观，带入主观臆断的事情发生，这样的麻烦最终还会落到人力资源部，因此，先让员工自评，主管再参考实际做出一些判断可能会更公平写，当然员工自评的内容也有待考究

（二）知己知彼，定薪无敌

看过杜拉拉小说的HR应该知道拉拉是行政出身，后来专做HR的时候经历的磨难也不少，拿给员工定薪酬来说，由于对行情的不了解，她没有资格，也没有能力去给区区一个大区一线销售定酬，只能依赖于薪酬经理的判断，后来薪酬经理因为害怕拉拉学到他的东西，可以回避去教授拉拉知识，最终，杜拉拉还是依靠自己过了这一关，那么他的方法也是值得借鉴的，虽然我身边没有指责明确的薪酬经理，但是我知道，如果我自己不学这一块，也就只能在专员级别混日子了。

在私企，尤其是规模一般的私企，没有呢么公平的薪酬体系，大boss的的口谕往往会成为新员工的价值体现，尤其是一些级别高，权利大的岗位，此时的HR必然出于很被动的状态，那么怎么样才能有效的去和boss沟通，从专业角度提出适合该岗位，该员工的薪资呢？

古人云，知己知彼，方能百战百胜，同样，在HR的世界里，知己知彼，定薪也可以无敌，这里面透露的信息就是行情，这个也是在我朋友身上学到的，他关注某个行业，就会关注这个行业所有的政策，现状，各种特点，我承认做不到他这一点，可能能够主动出击群求答案的机会也很少，但是机会在身边，不把我就是你的不是了。

杜拉拉无法从薪酬经理那里获得重要的行业薪酬行情，只能通过在招聘过程中详细了解应聘者的薪资体系，尤其是和DB同等行业或者规模大小相似企业出来的员工，量变产生质变是大家都知道的道理，就在这短短三个月的集中招聘中，他将行情也就摸得八九不离十了，因此，对于定薪酬这一点，我们姑且可以这么效仿，可能需要脸皮厚一些，不过没关系，谁也阻挡不了我们上进的脚步，哈哈，除了脸皮厚，后期的总结分享交流也是无比重要的！

（三）财务不通，HR扑空

大学的时候，除了人力资源专业课程，我们还开设了财务管理和 初级会计学，鉴于我一直秉承“存在即合理”的原则，我试图好好学习，不过本身对数字不感兴趣甚至头脑不清晰的原因导致我的这两门学科也就是混了个过关的程度，真让我看账本或者做预算根本做不来，我之前狭隘的觉得我只要做好人力资源六大模块就好，但是后来的实际工作中我发现财务管理知识的缺乏让我寸步难行，更别说给公司节省人力成本的大工程了。

在新的一年里，逐渐掌握一些简单的财务知识，偶尔向财务请教都是不错的选择

文章写得比较凌乱，可能跟我本身随性的性格有关系，文字略长，我只是希望用这篇文章来纪念初入职场时候的我的工作状态，也愿意和大家分享，如果卡卡们有好的建议或者不同的观点，回复我哟！