一、 厘清薪酬相关的知识点
1、 薪酬结构有很多种，教材还是说得很清楚的，大致三类。
高弹性，绩效和奖金占的比例大，企业高速发展以及成熟期多用这一种；第二种，高稳定，员工的收入和绩效关系不大，和企业效益关系更大，企业稳定期多用这一种；最后一种，以能力、工作为导向的组合薪资。企业稳定期和衰退期，多用最后一种。即，企业的发展不同阶段，适用不同的薪酬政策。至于为什么高速发展更适合高弹，不用我多说，想一想都知道吧。
2、 提成，运作在何种薪酬政策中。
它可以用在高弹性薪酬政策中，也可以用在组合薪酬中，但一定不是用在高稳定薪酬政策中，你们企业在什么阶段？适不适合用提成工资？这么一排除也就缩小范围了。
3、 提成工资的岗位适用范围。
大多数是在销售人员的薪酬设计上使用；高管通常年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪+股权期权；生产人员多采用计件工资，工资总额=保底工资+计件单价*完成的合格产品数量；研发人员多采用项目制薪酬方案；职能部门多采用考核工资。为什么多采用什么什么，不用我多说，想一想都知道吧。
这些都说清楚了，再看题主的问题。
二、 不同种类的企业，针对销售的提成设计根本思路我觉得没有不同
都要考虑到工作量、人数、奖金包、人均工作量、人均薪酬、薪酬占业务量比例，这几个因素。
比如，2018年度，A公司销售目标是1000万元，按历史数据及业务老总们的经验，人均销售额100万，则需要10人。再考虑行业、地区、企业性质，人均薪酬10万，则合计100万元。
再后面的工作，就是分100万的人工包了，里面既要有区域销售经理、高级销售经理、销售经理等不同底薪和提成比例的设计，也要有固定工资与浮动工资的比例（当然，老板更希望无底薪提成，但员工是不会答应的，你是招不到人的）。
三、excel算账的过程，举例见图一、二：
至于图三，我就不算账了，这题打卡真累，快做出一个方案来了，测算提成比例见三.1、2这两个例子，这两个表是网上down的，上面的表也是我随便画的，具体数据都不具参考价值，只是展示思路：目标达成的时候，别超过浮动工资的金额，但超过目标，即使大于浮动工资，咱们的总人工销售费用还是能控制在10%
另外，也有公司追求毛利率的，也可以把销售额替换成毛利率做标底，比例另外测算。
至于具体如何设计，题主学我，多down几个销售提成方案，比较优劣，看例题比我干讲来得真实。
哦，顶顶重要的，公司愿意给付的总预算，才是提成设计的红头文件。
哦哦，各大卖书的地方，搜大白兔77赵颖，你猜你会看到什么？
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32楼 七月莲花Q
赵老师，最后一点测算提成比例这块没太懂，如果按照您之前举的例子，这个公司1000万销售额，工资总额100万，又分为区域销售经理2名，固定工资7万；浮动工资7万；高级销售4名，固定工资5.5万，浮动工资4.5万；销售4名，固定工资4.8万；浮动工资3.2万，请问浮动工资就是提成的部分对吗？总的工资占销售额的10%的前提下，假如按照目标达成进行提成，5%；4%；2% ，是怎么具体测算出来的？
30楼 跳跃的火龙果18071117
请问，如果已有一套电销的绩效方案，但是某个月因为公司政策原因导致员工都无法达成，可能会吃土，这种情况，HR有什么补救措施么，谢谢
25楼 carlxie
遇见问题，首要是避免线性思维，碰到什么就解决什么；而因采用环形思维，系统的考虑问题。正如文中所述，薪酬讲究的是内部公平性、外部合理性；基于此，目前企业又是处于哪种阶段，是适合高弹性、高稳定还是以能力、工作为导向的组合工资。对于提成工资的结构设计，先考虑薪酬预算，在预算的总框架下，依历史数据以及今年战略目标，得出工资销售费用、测算固浮比以及最终核算出提成比例等等，所有的过程把握两个原则：一不超过预算，二总人工销售费用控制在比例以内。
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34楼 迷路的羔羊
应该是理清哈