4月是三茅打卡的培训月，每周至少两天培训干货，今天带来关于培训评估的内容，明天则是培训的绩效考核知识，别错过哦！
关于培训效果评估，《一个HRD的真实一年》秋分章节有专门阐述，书还没出到两年，自己回头看，觉得真有点官方了，愧对“真实”一词。
想必当时在上班时间草就，一是被同事气到下笔咄咄逼人了，二是怕被老板抓，写得过于一带而过了。正好，有今天这个洗心革面的机会，必牢牢抓住。深深感谢提问的朋友！
先说点人话，培训效果，大师们说，一定是可以被评价的，基于这个观点，我苦苦追寻了N年，终于认同了大师们的话！你看，这就是我，绝对不尽信书，一定要自己验证。以下是个人验证过的经验，仅为经验只谈，绝对不高端大气上档次，想看高端时装秀的，可以跳过我。
为了可被评价，在做培训之初，就要思考一个，记得，一个问题就好：为什么要做这次培训？
员工的时间都不是浪打来的，他们的时间都是用来为公司换钱的，你的培训如果只是为了做培训而做，那就是浪费公司的钱，不做也罢。
例一
老板说，最近啊，我们公司各部门压力都很大，每次开会就变成吵架，1小时会议，各种互撕，你想想怎么培训下？
收到这个培训需求，你做了第一个培训：如何开一场高效的会议。培训目标：1、把之前一小时无决议的会，变成有决议；2、部门负责人学会会上发言技巧，不再互撕。
培训做完，在会议上实际练习两次，追踪此后一个月内的会议成效，是不上达成了最初设定的目标？
培训效果评估：培训之初，要解决什么问题，培训后是不是解决了，这就是培训效果评估。
例二
表面上，会议问题解决了，但隐藏在员工心中汹涌澎湃、喷薄欲出的压力，只是暂时按压住了，会上不喷，其他地方也还是要喷出来的。于是，你做了第二次培训：如何缓解压力。培训目标：员工学会管理压力，间接提高工作配合度，跨部门投诉降低。
培训做完，追踪此后三个月，跨部门投诉记录，和培训前比较，是不上降低了？
培训效果评估：有些指标真的是间接的，不好量化的，我们就力争找到可记录的事件，用事件来评估培训效果。
例三
你知道，知道和做到是有差的，员工知道压力是什么，怎么管理，和真的去管理又不一样，压力也需要释放的渠道，于是，你组织了第三次培训：销售技巧培训。本领提高，达成任务的压力就会减小。目标：通过掌握销售技巧，提高成单率。培训做完，你追踪参加培训人员培训后和培训前的成单记录，有变化吗？
培训效果评估：只有对要解决问题做深度挖掘，找到根本原因，培训才有效，效果也非常好评估，你深挖的问题得到改善了吗？
例四
你还组织了第四次培训：户外拓展。培训目标:释放压力、提高协作力、增进彼此了解。
培训效果评估：拓展的培训效果怎么评估呢？拓展后业绩提升？也不能完全就是拓展的功劳啊？我的观点是，有些培训，过程即结果。
过程中大家玩得很开心，纷纷谢谢你；拍下了无数闪亮的照片，你做成了照片墙，每天都有人围着观赏；拓展中的故事，你做成了招聘海报，新员工培训资料，无形中传播了企业精神，这些，统统都是培训成果。拿的出输出物，也是培训效果评估的方式之一。
例五
再举最后一个例子，每家公司都有的新员工培训。想一想，我们做新员工培训都有什么目标：加快熟悉人员、掌握公司制度、了解公司产品，可能还要其他目标，如果就前三个，要怎么评估培训效果？考试啊，要求新员工掌握的，培训后是不是掌握了？考一考就知道。是不是真的遵守了制度？看看没培训的时候，新员工违纪多少例，有了培训后多少例。
当然，你会说，这不是仅仅和培训因素有关，还涉及到新员工本身的素质、部门老大的支持等等因素。对，你说的没错，但别把事情弄复杂，我们对什么负责，就考核我们什么，我们不能对新员工素质负责，也不能对部门老大是否管理到位负责，当我们做培训的时候，我们只对培训结果负责。培训结果就是三个月内，问到新员工制度，他知道，且明显违纪率下降，产品考试他都会，见到头头脑脑也不会视而不见，懂得叫某总好，我们培训效果就有了。
至于怎么有这样的效果，就考验培训功力啦，并不是讲讲制度就好。
小结
1、培训效果评估，并不是一件事后验证的工作，而是事前设定的工作。
2、为什么组织这次培训？它要解决什么问题？达到什么效果？效果能用数字的用数字评估，不能用数字的用描述评估，难于描述的用过程文件和输出文件评估。
3、单次培训基本上不能解决管理上的复杂问题，需要一副药接着一副药，要想有疗效，疗程得坚持。
4、培训也同药，有副作用，不能因为副作用就全盘否定培训效果。比如拓展一定有人说累死，花钱还不好玩，制度考试，一定有人说，我们又不是小学生，你能不能想点花样，还用考试这套。最简单的例子，春意盎然之际，动物们也兴奋之极，于是，我被玩脱的小狗子咬了，打狂犬疫苗，则昏睡一天，智力低下，那疫苗的效果要怎么评估？
系主任温馨提示：给牛人点关注，迈出学习的第一步！明天将是培训月最后一课，如何做好培训的绩效考核，绝对干货！
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50楼 Maxin
谢谢老师的分享，老师的文章给我几个启发：1.培训的目的决定了培训的具体目标，也就决定了评估的对象。2.培训并非神药，对于复杂的管理问题不可能一次就能解决，需要循序渐进。3.评估的输出文件可以是量化的数值，可以是文字记录，还可以是过程中的图片，形式多样。
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57楼 冰水一度
写的太棒啦，真是一针见血，写到了事情的根本，自己也懂评估的几个层次，包括新增的社会贡献或回报率评估，但是也是深深懂得行为评估落实的难度，听了老师的讲解，虽然没有具体方法，但是想要达到的目的，就是我们评价的方向，相信用最简单的方式方法 去得到我们想要的，就达到了评价的目的