春天招聘如三月风筝有线可依才有好抓手
　　又到一年三月三，风筝飞满天。以前的小孩趁三月春风有点风力，吹面不寒杨柳风，而趁风势放风筝。手牵细线迎风而奔，?？捶珞莼荷?。而三月招聘犹如放风筝，总要有人有风有地还得有线才能飞，而招聘工作才会有序有节，稳抓在手！

　　三月风四月花，旺季不长
　　就如春天一样，鲜花盛开的时节往往并不长，我们的春节后的金三银四招聘旺季也并不长。节后求职人流就如白驹过隙一闪而过，他们将在一地短暂寻找，合则留下试用，不合则去下个目标。而激动的心，快速追寻的心总会让他们急于落地。
　　很多时候在年初我们都会贯性认为每年的三四月招聘的热火季节。而这也是由于刚好春节过完一般就要进入3月。而这个时期往往都是打工北上南下，开工天上地下，所以造成金三银四的人流旺季和企业人力需求旺季现象。就象以前没有电梯的时我们买房也讲金三银四，好承接高层传达基层。而人在职场，在企言企当然也还是要趁人流方向抓时机抓聘一二。

　　谁是我们可选择的风筝
　　一年之计在于春，一日这计在于晨。这说的是要在春节播种，要在早晨开好头。而人在职场，想的也是一年要开好头，找个好工作，顺心适意向自己的规划靠拢。而年初是跳槽还是卧槽，往往都在年末已经开展自我思想工作。所以在年初的求职者中往往都是职场达人或职场熟人在跳槽，在寻找，当然初入职场的菜鸟也会有的。所以这个时候真的是我们寻找合适人才的最好时机，几乎没有学生菜鸟，都是职场老鸟，有的只是他们对更好工作的向往，同时也有对更好待遇的期待。
　　这些风筝中，有哪些是我们的，又有哪些是我们能通过手中线能够牵引到企业中去？

　　谁执细线迎风当空舞
　　而招聘工作也如三月风筝须有人来做，有人去招，还得有人来试。年初恰恰是我们协调出动的好时机，这在制造业却正是明显！
　　一般制造业在上年末往往会随着目标任务冲量的进行，也为年初开工不至在节后综合症中忙而无序，给人太大压力，基本会将量给做满，以便开年有产品，有销售。这个时候都基本是对资源、存货的协调使用，而人资则是对人力的逐一落实！
　　各业务部门缺人，部门工作需要人，好啊？趁着有时间我们一起去吹吹不寒风，既可亲自参与招人的选认，还顺便将我们招聘狗的心酸和苦逼都给体验一下。做招聘既要策划还要懂职责，既要看人选人，还得回答各种问题，既要口渴甚至还可能挨饿，最不妙的是你说的口干舌燥，而人家含笑摇头而去！

　　我们要的风筝在哪里可寻到
　　歌里倒是在唱，望着墙角糊好的风筝，不觉亮了天。但我们难道在三四月真的只能四处挖墙角吗？那只是我们的一个渠道罢了！躁动的求职心，躁动的时代，线上的各招聘网站、线下的人才市场，内部的员工选拔，外部的员工推荐，既可用微信，还可以QQ，可用公司的网站还可借用各种免费渠道。只要我们想，真的有不少地方可选？
　　但做好自己欲招人员的层级分析，选定合适的渠道，真的会让我们省心不少！就如我在《陆海空三栖渠道分析》http://www.nrktr.cn/lrz/14281194.html里说的一样，本来在春天找工作的人中，大部分为具有一定工作经验，具有一定专业能力的素质较高人员。针对各自的岗位需求，我们应有所侧重的使用如报纸、大型现场、专业网络等渠道进行招聘。而其他如即时聊天的QQ、微信等朋友圈、空间等作为辅助进行使用！

　　风筝的模样还记得吗？
　　要一个适合能迎风舞的风筝，我们得给他设计一个模样。就如前几天有老师们分享的一样？要想我们的招聘有效果，就不能文不对题，答案不符标准。所以搞清楚我们需要的人都是哪些岗位？具体负责什么职责？需要什么样的能力才能胜任？要如何面试？谁来面试？是否需要复面？面试时如何进行？是否需要笔试，有没有合适的题目，面试是否要做实操等？而在面试期间是否需要做些促销的手段，如是否报销车船费，是否会提供就餐等，有个规划与预算是我们能及时解决各种问题的基础准备工作。而在面试中对于我们能够实现的承诺，我们可以豪不犹豫的答应他们，但我们无法做出决定的，可不要为吸引他们进入公司而随意的承诺哦？那在以后不能实现时，会伤了他们的心的！

　　我之手中线，牵引风筝到高天
　　其实放飞空中的风筝，总会迎风飞扬。但如果我们跑得太快，风太大，却也会有断线让风筝自由飞的时候。而我们引入公司的新人们，也总会进入试用，让我们双方共同融洽的时期。有人说7天之内的人离开是我们在胡乱的聘人，也是我们胡说八道带来的后果，还有人说试用期间离开的往往都是我们判断不准备识人不明，也是我们的工作并不能适应他们的期望。但如何在试用期间让他们感受到公司的真诚，并让他们发挥出应有的能力？这是劳资双方的事。

　　而在试用期间，做好以下工作可以留用对我们有用的人才：
　　一、做好岗前培训工作。
　　新环境新天地是天然拿来让我们适应的。但新员工却是我们需要其能短期的进入工作状态，所以要对新员工进行岗前培训，培训内容应包括企业简介、企业文化、员工手册、产品知识、岗位技能等，对于关键岗位及管理岗位，还应有个性化的培训计划，培训合格后，方可上岗。
　　二、帮助新员工熟悉环境。
　　新员工刚到企业，首先必须熟悉环境、人际关系，才能更好的融入企业。因此，在新员工参加岗前培训前或培训结束后，人力资源部和直属负责人要带领新员工参观厂区，了解企业的整体布局情况，增加新员工对企业的信赖感；带领新员工对工作必须打交道的人员要一一走访，利于新员工开展工作；新员工到部门报到时，部门负责人要组织新员工欢迎会，创造和谐的工作环境，使新员工尽快进入融入团队。
　　三、明确新员工考核标准。
　　有时觉得他们不适合却不知道到底是哪不适合，那是由于他们适合的标准没有建立。在签订劳动合同的时候，为其明确试用期内达到什么考核标准，才可以转正，让新员工清楚自己阶段性的目标在哪里?？己吮曜际切略惫ぷ闹匾谰?。部门直接负责人、入职引导人要帮助新员工达到考核标准，顺利转正。
　　四、为新员工确定生活与业务导师。
　　导师是新员工的教练，是新员工的师傅，也类似他们的家长。要关心爱护教育他们。要想把导师制用好，必须注意两点：一是要选对人?！敖袒嵬降?，饿死师傅“，这是国人的老传统。因此，入职引导人要具备热情、奉献、岗位技能熟练等要求，而不是随便找一个人就可以了。二是建立评价机制。新员工试用期考核达标，入职导师可加薪、晋升、获得培训机会等，如考核不达标，则取消导师资格，但这都需要完整的人力资源制度做支撑。
　　五、做好新员工关怀工作。
　　试用期内，人力资源部及部门的直接负责人要定期或不定期和新员工保持沟通，了解新员工与岗位的匹配度，面临哪些困难；工作表现优秀和不足的地方在哪里；有哪些后顾之优等，沟通的目的是及时了解新员工思想动态，以便有针对性的进行辅导或帮助，让新员工顺利转正。
　　当新员工总能感受到我们的真诚与他们对工作规划的认同，一个成功的招聘动作就已达成，而我们的风筝也会稳健的越飞越高。