趋势：百度百科的解释是“事物发展的动向”，应用于人力资源行业，则多半要与“变革、转型、升级”等概念挂钩，否则大家预判的行业发展趋势，只能反映管理工具的迭代、或管理水准的递升而已，意义不大。
据笔者观察，业界每年有分析来年行业发展趋势的传统，“变革、转型、升级”这三个词也高频的出现，遗憾的是，我们并没有看到行业特别明显的发展趋势。以《劳动合同法》施行为时间节点，近十来年，人力资源行业实质性的变化不多，即使有些改变，也是针对行业遇到的一些困难，各方想心设法在技术层面上对原有理论和体系进行了一定的修复或调整而已。据此认为，如果撇开《劳动合同法》明年修订可能带来的影响，2018年人力资源行业的发展趋势可能依然“泾渭不分”。
以前闲着没事时，笔者也曾经琢磨过人力资源行业何去何从，预测所谓的“趋势”，但建立一个整体性的判断其实挺难的。比如，国企的人力资源，他们高墙内自娱自乐的，玩法特殊，似乎另成一派；经典的人力资源，一般由“精英派”在把控，其理论与实务多集中在华为、BAT等特殊大公司里，而这些公司土壤厚实，怎么折腾“无伤大雅”，就算玩出了“趋势”，又能代表什么？还有，人力资源服务业，风起云涌，当下非常火热，但视为是行业发展趋势也不恰当。
其实，说来说去，我们身边普通企业，特别是民营中小企业的HR领域才令人心焦，其发展趋势最值得关注，也最具现实意义。
笔者发现，民营企业HR领域正向的发展趋势感受不到，一些不好的迹象倒越来越明显，算得上是个另类的“趋势”吧！如HR圈子的氛围就令人捉急——HR新人在迷茫（不知道怎样干）、HR中人在困惑（不知道怎样干好）、HR老人在焦虑（不知道怎样不干）；HR与老板（企业）关系也“不和”，他们在相互埋怨、彼此不信任......这些迹象表明人力资源管理的作用与重要性没有得到体现的事实，也侧面反映行业发展遇到了瓶颈、碰到了天花板。
如此景象很多年就出现了！当人力资源管理的作用与重要性得不到充分体现之时，就意味行业存在“变革、转型、升级”的动因，事实也是如此，业内各方都行动起来了，通过努力作出了一些成绩，发生了一些变化，有些甚至被视为是行业的变革、转型、或升级，其中最典型的例子是HRBP、三支柱，大家在津津乐道，被视为人力资源的转型或未来的发展趋势。
这样的例子不少。
这时，我想起了有个天鹅拉车的寓言：天鹅、大虾和梭子鱼三位想拖走一辆车子，于是天鹅伸着脖子往天上飞，大虾弓着腰使劲往后靠，梭子鱼则一心向前面的水里跳……他们拼起命的拉，轻飘飘的车子可纹丝不动。
我们人资界不也在上演现实版的“天鹅拉车”吗？
战略派曾经的主角，喜欢站在战略、规划、文化的高度指手画脚；
业务派主张HR与业务对接，很是讨巧，HRBP被视为未来的趋势；
精英派其理论实践往往拿华为、BAT等牛企作背书，而中小民企看来如玩太极一般梦幻；
绩效派属传统势力，多半“说得好、做不到”，“做不到”还得“说得好”，明显力不从心；
时尚派在懂运营、懂财务方面向HR提出了要求，大家不好意思说他的不是；
小资派非常多，如OD、AI领跑未来、数字化、大数据、谷歌标准、测评工具控等，都在说自己的重要性；
技术派不嫌弃日常事务性工作，重视专业功底，喜欢定标准、制流程，低头“哈干”......
游戏中各派其实非常卖力，似乎看到了发展趋势，都以为找到了主流，其实都没有抓住内核，而且又是各玩各的，现实中，人力资源发展方向迷茫、HR领域停滞不前。
我又在掐算行业主力军HR的命运：笔者预估，还在玩“皇帝新装”游戏的HR，戏是难演下去了，老板已“觉醒”，皮在一层一层的剥下；HR要懂业务，几乎一致认为是行业发展的趋势，把HR推到了风口浪尖上，暂时也合老板胃口，但我非常担心，这是不是行业“失守”的征兆？人资基因变异得到优化当然是好事，据三茅有个调查说98%的HR认为没有达到效果，这可是个坏事，我们知道，老板是没有耐心的，绩效管理模块就提供了先例，它辜负了厚望对行业打击很大，“HR懂业务”说着说着就深入到老板的心坎，如果重蹈覆辙的话，又将是一个笑话；另外，小组织、小公司已成为主流，标准模块可以外包，标准的HR服务不再是小企业的标配，我甚至担心不少HR位置难保，或像江湖郎中那样吃百家饭（兼职、共享）……
以上的看法，有的HR可能以为笔者故弄玄虚，或玩“恐吓营销”的把戏。冤死我了，这些观点尽管带有主观判断的成分，但是经过了长期观察和总结所得，而且我们没做HR培训业务，犯不着“恐吓营销”。
难道人力资源行业2018就没有任何令人欣喜的发展趋势吗？
回答非常肯定：有的！一直存在！
那我为什么判断是“依然泾渭不分”呢？
那是因为，早在几年前人力资源行业的发展就存在明显趋势的动因，但一直以来动静不大，所以我想当然认为2018年也不会有多大的变化。
回顾08年，据说行业就发生了一场变革、转型、或升级，老一辈HR应该历历在目，其动因是《劳动合同法》的施行触动了人力资源管理。
回到当下，或预测2018年的发展趋势，我们认为，时代背景、公司、个体等诸多因素的变化都在对行业发起挑战，人力资源管理应用场景发生的巨变仍是最大的动因。如，公司这一物种在变异——变小、变扁，除极少数巨无霸的寡头外，越来越多是一些“精品”小企业；个体价值在崛起，人性自私的特点更彰显，人才“趁火打劫”，导致企业缺人更缺人心；人力资源在分流，用工形态越来越多元化……等等，这些已给业界带来了深刻影响，基于雇佣关系的人力资源管理体系有些力不从心，“其道理不言自明，不需辩论”，我们再也不能视而不见。
行业发生的趋势不是缺少动因，可能是缺失方向与动力！
因此，人力资源行业要去积极适应外部环境发生的变化，把组织创新纳入新常态，人力资源管理因组织关系的变革而转型，雇佣关系、合作关系、合伙关系复合交织，打破传统的、僵化的激发人才的套路，“弱管理、自驱动”成为可能，行业能突破瓶颈，重焕生机也许就是人力资源行业2018的发展趋势吧！
说到这里，话就长了，既然是预测，点到为止。借此机会我只想表达一个观点：其一，不要总是围着现象的变化而转变，不盲从、不慌张，现象在变核心并没变；其二，要解放思想，不墨守成规，不人云亦云，以归零的心态，批判、反向、跨界的思维去应对所发生的一切，趋势自由心起！
备注：笔者在《总结》栏目写了一篇20025个字的长文，是这个话题的延伸。文章的确写长了一点，有些粉丝都批评我了，没办法，我本来是不擅长写长文的，但想把问题看得更透彻一些，少一个字都不行，有时间可以浏览一下。
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