2014年度计划（由于数据牵扯到商业机密，故量化数据为自由定义）
一、人资规划
根据我司的量化战略目标进行详细的分解，分解过后2014年的战略目标为2亿销售额，0.6亿的净利润。根据2008-2013年的人员编制矩阵图，可得知，2014年的人员编制量化数据走向，由已知的量化编制数据和人员定额可得知我司需求人员数量及质量的具体指标，那么由此可得治2014年量化数据的人资战略指标。
二、招聘及配置
根据人资战略规划，可确认本年度的人员编制人数，再根据自然流失率和员工流失率可得知人员招聘指标，在年度招聘及配置中需进行以下几项
1、每年2-4、9-10为社会招聘旺季，大批次人员录入最好在此期间进行。
2、积极与猎头公司和其他单位联系，实现人才共享，放入人才库内进行备选。
3、招聘前必须确认部门之内的需求，不要突然提出相关招聘岗位，如有特殊情况，可紧急处理，切不可成为常态。
4、做好人才测评工作，无论是LGO测评还是开发性、诊断性测评都是根据实际情况和岗位进行相对应安排不可盲目入座。
5、做好人才库纳入工作，对于暂不符合或者待定人员，放入企业人才库中进行备选。
6、严格把控人才选拔中的背景调查工作，防止员工浑水摸鱼，让企业受损。
三、培训与开发
1、年度培训目标一共为2个指标：次数和培训效果。根据这两个指标分别定义年度培训任务；
2、培训必须做好事前调研以及测评工作，确保培训目标清晰及培训效果的有效性；
3、无论内训还是外训必须事前做课程设计送交人资部或直属部门审核，确认此课程对企业有效。
4、培训必须具备培训反馈，这样方可做到不断改进，不断进步，避免原地踏步情况出现。
5、培训结果必须与实际工作或绩效考核相关联起来，方可做到培训效果落地。
6、培训必须做到相关总结与自我清晰认识。
四、薪酬待遇
1、薪酬待遇每年必须制定相关基准线，保证企业的薪酬具备竞争力同时也不致于当冤大头。
2、薪酬待遇本身必须与绩效相关联起来，保证企业员工为活水，而不是死水一滩。
3、薪酬待遇必须符合国家法律法规，避免出现用工风险。
4、薪酬待遇要合理运用国发法律法规，合理进行避税，间接降低人力成本。
5、薪酬待遇要根据地区不同的差异性，做好时间段内的调薪工作，提高企业竞争力。
五、劳动关系
1、做好符合法律法规的事宜，避免出现用工相关风险。
2、做好员工的人文关怀工作，让员工感觉时刻有人在关心他们。
3、不要装腔作势，要办实事，人资部门不要让员工感觉是职能部门，而是让大家感觉是一个服务部门，此项是很大的区别。
4、做好劳动关系预防调节关系，避免出现员工心态底下导致企业工作效率底下的事宜。
5、积极做好员工协调及沟通工作，避免员工出现上传下达不畅的情况。
六、绩效管理
1、绩效管理必须切实的结合实际的组织结构与岗位说明书，方可做到接地气。
2、绩效管理在新的一年里必须与部门经理及老员工一起不断改进相关绩效考核，让员工觉得更加的合理化和制度化。
3、绩效管理在新的一年里必须跟薪酬待遇本身相匹配，做好员工有薪可望，有钱可取。
4、绩效管理在新的一年里必须跟培训有效的结合到一起，保证员工的心态与技能都在稳定上升。
5、绩效管理在新的一年里必须跟劳动关系本身紧密结合，做好绩效管理又不失人文关怀，让员工感觉到我们对他们恨铁不成钢。
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支持班级牛人~
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@Vivian莫离：谢谢童鞋 娃哈哈