一、目的

1、让员工明确自己的工作职责和工作方向，促进生产经营管理等支持与配套工作效率的提高。

2、保证公司生产、技术及运营等各项工作任务的顺利完成。

二、原则

   公开性、客观性、反馈性、时效性原则。

三、适用范围

1、公司所有参与绩效考核的员工（试用期员工除外）。

2、部长级（含）以上员工纳入公司级考核。

3、部长级以下员工纳入部门内部考核。

四、绩效考核管理机构与职责

1、成立公司级绩效考核领导小组与部门级绩效考核领导小组。

2、职责：

1）、公司级绩效考核领导小组职责：绩效考核体系评审与决策，负责整个公司绩效考核的管理。

2）、部门级绩效考核领导小组职责：负责部门内部员工绩效考核工作的开展。

   3、领导小组架构：

   1）、公司级绩效考核领导小组：

   组长：总经理

   副组长：人力资源部负责人

   成员：总经理助理、副总、总监、各部门负责人、薪资绩效专员。

2）、部门级绩效考核领导小组：

成员：人力资源部负责人、被考核人部门负责人、薪资绩效专员。

   4、绩效考核归口管理部门为人力资源部。

五、考核指标与考核周期

1、考核指标及权重：

考核指标由生产经营指标、岗位职责、部门协调性与临时性工作任务4部分组成，具体考核指标内容、权重及考核标准见《员工月度绩效考核表》。

2、考核周期：以月度为基本周期来执行考核。

   3、考核时间安排：

   1）、公司级：每月五日前根据部门考核指标对上月的绩效进行评估并完成（月度）绩效考核工作。

   2）、部门级：每月三十日前各部门根据员工月度绩效考核指标对本部门员工上个月的绩效完成情况进行工作评估并完成（月度）绩效考核工作。

   3）、每月10日前汇总绩效考核结果并报总经理审批。

   4、考核表：月度绩效考核表，见附件（月绩效考核指标及标准根据上月完成情况进行设定）。

六、考核实施

1、考核准备：每次考核前，人力资源部与各部门充分沟通，确保两级绩效考核的顺利进行。

2、考核方式：由绩效考核领导小组根据被考核者在考核期内的指标完成情况和绩效考核标准对被考核者进行评分，具体见《员工月度绩效考核表》。

3、考核实施：收集各岗位绩效考核数据，核实真实性、有效性，汇总考核期内的绩效考核得分。

七、考核结果应用

1、绩效工资发放

1）绩效工资标准：部长级绩效工资=员工工资*30%，部长级以下员工绩效工资=员工工资*10%

2）被考核员工绩效工资与绩效考核结果直接挂钩，具体标准如下：

    A、月度单次得分90分（含）以上，按100%发放绩效工资。

    B、月度单次得分60（含）-90分（不含），按其实际得分为百分比核算其绩效工资，（例如：绩效工资200元，考核得分85分，其绩效工资发放额度为：200*85%数值）。

    C、月度单次得分60分以下，不发放绩效工资。

    2、员工薪酬级别调整

1）、员工考核得分、考核等级与薪酬级别调整挂钩对应关系如下：

    2）、当月绩效考核结果在当月工资体现。

   3）、总经理绩效考核得分取副总（总经理助理、总监、副总）绩效考核得分最高者，副总（总经理助理、总监）绩效考核得分取分管部门绩效考核平均分。

4）、在半年度内，没有达到薪资调整者，但累计单次得分“D”等4次者，工资下调1级，累计单次得分“C”等4次者，工资上调1级，累计单次得分“B”等4次者，工资上调2级，累计单次得分“A”等4次者，工资上调3级。

5）、员工薪资级别只能在所在薪资级别范围内调整，若员工职位级别进行调整，按照“就近就高”原则进入相应岗位的薪资级别体系，具体职位级别及薪资级别见《公司职位薪资等级表》。

   3、项目奖金（总经理特别奖）

   由于项目的长期或者不确定性特点，导致项目中的绩效不能全部在过程的考核中反应出来。所以在项目结束后，由绩效考核领导小组就项目的成果进行评估，******行赏，具体数额由绩效考核领导小组确定（本项目适用于客户开发项目小组、对外申报项目及产品研发项目小组成员的奖励）。

   4、员工职位变动

   1）、职位晋升

   A、考核结果是决定员工是否晋升的重要依据，对连续3个季度考核成绩为“A”级的、满足晋升职位任职资格要求的员工，人力资源部拟订员工晋升与继任计划提案并上报绩效考核领导小组。

   B、绩效考核领导小组根据公司发展需要和职位空缺情况，讨论员工晋升提案，总经理最终决定员工晋升名单及员工晋升岗位。

   C、人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。

2）、工作调动

   A、对连续3个季度考核成绩为“A”级的被考核人，认为在别的职位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动申请。

   B、人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估，如果该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报绩效考核领导小组，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商。

   C、经所在部门经理和目标部门经理同意后，绩效考核领导小组批准后予以实施。

3）、辞退

   A、根据考核结果，对于连续3个季度考核为“D”级的员工，公司可以终止与员工签订下年度劳动合同。

   B、总经理对每个连续3个季度考核为“D”级的员工是否辞退作最终裁决。

   5、员工培训

   1）、年度考核完成10个工作日内，人力资源部统计考核结果后，制定针对性的年度培训计划，并向总经理汇报。

   2）、总经理批准后，人力资源部应在两周内制定年度培训方案。

3）、对于态度端正，在工作业绩或者工作能力某一方面优秀，但是另一方面有待改善的员工，人力资源部将与这些员工进一步沟通，了解培训需求，确定有针对性的培训方案。

   6、考核反馈

   每次绩效考核结束后，应及时反馈绩效考核结果，便于员工及时发现自己的不足，也便于公司与部门为其制定更合理的改进与提高绩效的措施，确保绩效考核的“PDCA”。

八、考核制度修订

 1、修订形式：

   1）、绩效管理办法修订形式为定期修订，日期为每年年度考核结束后2周内。

   2）、若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订日期由绩效考核领导小组决定：

A、目前绩效管理体系不能适应公司的发展，严重阻碍公司经营。

B、公司发生重大变更，必须改变体系。

C、绩效考核领导小组中1/3以上人员提议。

 2、修订议案的提出

   1）、对公司绩效管理办法有疑问的被考核者有权向绩效考核领导小组提出考核制度修订提案。

   2）、提案发起人在修订期内提交建议的书面报告给人力资源部由其统一转交绩效考核领导小组。

 3、修订过程

 人力资源部受理提案后组织考核领导小组讨论表决，得到超过三分之二委员赞成的提案视为通过，人力资源部负责整理通过的提案，根据提案修订绩效考核管理办法，由总经理签发后生效。

九、考核文档保管与查阅

1、考核文档统一由人力资源部进行保管。

2、人力资源部根据公司档案管理制度对考核文档进行归类标识以方便查阅，妥善保存考核文档。

3、考核文档是重要的人事档案，人力资源部要实施分级保密管理，防止考核文档被无关者查阅。

1）、总经理在需要时可以查阅所有员工的考核文档。

2）、总监、副总、总经理助理在需要时可以查阅分管部门员工的考核文档。

3）、部门经理在需要时可以查阅本部门员工的考核文档。

4）、员工需要时可以查阅本人的考核文档。

5）、超出范围的查阅者，需提交书面申请，由直接上级审核，主管副总审批后才能进行查阅。

十、考核申诉

   1、考核结果公布后，个人对考评结果存在异议的，可以向绩效考核领导小组申诉。

   2、个人与绩效考核领导小组对结果存在较大分歧时，以绩效考核领导小组意见为准。

十一、附则：

1、本绩效考核管理办法解释权归公司绩效考核领导小组。

2、本办法自2014年01月01日试行。