招聘之你答我问
资深专家甲：华为人力资源部经常定招聘需求的时候，一定事先思考三个问题：
第一，是一定要搞明白为什么要招这个人？
第二，是他独特的贡献是什么？
第三，是能不能把这个岗位给别人做，给别人加点工资？
资深专家乙：现从事的工作中有招聘内容的，建议多在实际工作中练。工作中暂无招聘内容的，建议大家可以三人一组进行模拟和观察反馈。总之，练习之后才能提升。
资深专家甲：群里要多问问题，没有问题就没有思考，有思考就一定有问题；每人提一个和招聘相关的问题。
学生一：问题：简历的期望薪资一般较高，面谈时怎样较准确试探候选人的期望薪资，以便企业能准确定薪，不仅可以为企业节约成本，同时满足候选人需求？谢谢。
学生二：老师说的很对，思考的方式方法，还是要在实际招聘工作中去实践，遇到的各种问题去实际解决后才能有深刻体会，个人建议，大家实际工作目前遇到的比较难把握的岗位或阶段，都可以提出来，我们可以一起分析解决。
学生二：我一般会在电话面试时深入沟通后会了解人选的薪资结构和对平台及薪酬的权衡后的期望范围，在当面沟通后也会与他沟通这个岗位可能的区间，并暗示他后期会需要提供银行流水作为薪酬沟通的参考，帮助他分析这个平台的优劣势，告诉他可能的区间（尽量中间值以下），正式谈薪时就可以摆出帮他争取的态度，再次帮助他分析职位，薪酬结构，发展和涨薪空间
学生二：个人觉得是一个不断心理暗示，建立沟通信任的过程，当然如果我们一开始已经通过电话明确了解了这个人和我们的范围存在很大差异后，那这个人暂时只能作为备选。
学生一：确定现有薪资通过流水可以体现，有时候不好把握的是我们想要这个人，什么样的薪资，才能更加确定这个候选人8成能选择我们。尤其是一些高端的职位，通过一开始沟通薪资的区间看候选人的反应可以推断一些大致情况，但是我们到底开什么样的条件才能让他来？不是很简单。
资深专家甲：@学生一?这个问题问得非常好。
资深专家甲：第一：自己的判断（基于候选人的所处阶段、企业薪资水平）；第二：深入挖掘候选人薪资福利待遇，是否有虚假成分；第三：判断候选人的真实薪资期望及换工作最看重的因素。
面试时如果薪资差异初步看起来较大，我们也会问候选人的最低期望，顺便看候选人的反应。
当然，对于自己企业的优劣势必须要判断准确；如果最终真的候选人不选择，我觉得也不用纠结。因为，可能就不是最合适、最匹配的人。
学生一：明白，还是要找适合企业现状的，优秀的不一定最合适。
资深专家甲：今天我就碰到这样真实的案例，我今天录用了一候选人，招聘专员，薪资比他期望低五百，定这样的薪资我是经过慎重考虑的，她以前单双休，我们双休；她之前没有年终奖，我们不仅有13薪还有利润分红明白，还是要找适合企业现状的，优秀的不一定最合适。
学生一：综合薪资，福利要高于之前，但是需要她付出更多努力。
资深专家甲：她拒绝之后我是这样想的，如果她在我已经充分和她表达完所有的情况下她没有选择我们，我认为：一她没有看到；二薪资只是假象；三她真正的求职动机是平台。我们是第三方人力资源公司，她最终不是因为薪资没有给到不来，而是平台不是她想要的。
所以，解决此类问题的思路两个：1就薪酬本身全面深入沟通；2跳出薪酬，辨识真正求职动机，不要被薪酬假象所迷惑。
学生二：我有一个案例，前段时间给北京分公司招财务总监（金融方向），通过前期的沟通，他现阶段的背景是为前领导的创业团队打工，业务没有进展，而自己又渴望一个综合性的平台，可以让自己更多将财务与业务相结合，而他此前的背景相对我们的平台并不具太大优势（主要看重他扎实的基础和互联网思维）他也期望有一个综合发展的机会，原来的薪酬是税后33万，最后我和他谈的是税后36万，他比较乐意的接受。
资深专家甲：@学生一?所以这是斗智斗勇；当然还有另外一个策略，在面试过程没有异常的情况下，给出候选人期望更高一点的薪资，这样可能候选人满意度更高，稳定性更好，然后在试用期内用好此人，验证价值匹配度。
学生二：动机和人选当下背景面临的选择空间可以帮助判断什么样的涨幅较能匹配，过程中其实也可以更多了解他接触的一些其他机会，以及他对那个机会的判断，最好还能帮他分析一下优劣势，让他看到你的专业性，同时也能知己知彼。
学生三：@?资深专家乙，您好！我想问您说的三人模拟，是指模拟部门经理、应聘者、人事这三个主体，就招聘需求的产生到需求的回应解决的整体过程，还是比较偏向“面试”环节？我个人倒是觉得周末模拟面试环节，让我大开眼界，各位前辈可以就一份简历挖掘出那么多信号、疑点。我的第二个问题就是，挖掘的疑点出发的方向是就我所提供的岗位要求走，还是就简历本身的经历，毕竟面试时间不多，两者都要兼顾，有效率的问问题还是有靶向性的吧（特别是对于研发型人才，是挑选有相近背景的还是挑选有同行业经验，可是研究领域不同的）。
资深专家乙：三人小组是指模拟面试官、应聘者、观察者，三人按三个角色轮换。建议可按大家都相对熟悉的岗位模拟招聘练习，比如行政专员、人事专员等，观察员在模拟结束给出观察反馈，重点在于反馈相关技巧、工具使用情况。
学生四：说一下近期招聘中两个“失败”的案例，两位候选人（简历搜索）的能力与行业经验与我们所要求的非常匹配，所以在第二轮面聊中直接给出了超出他们期望的薪资（并已经把福利、社保、公积金差额考虑进来），前后均跟进了15-20天左右的时间，最终把候选人“跟丢了”。分析了原因：两位候选人均是出于对雇主品牌的影响力和业务长期发展的慎重考虑后做出了选择。提醒了我们自己：招聘是双方选择，选择最适合的彼此。
资深专家乙：还有就是就招聘需求，面试指引，Offer准备及谈判进行集中讨论，重点关注为什么是这样。
学生三：面试指引这块，我理解的就是面试方式的选择设计，关键问题的罗列以及对后期谈判中可能出现的一些现象做预估，我这样理解对么？
学生五：我目前最大的招聘难点是部分特殊岗位市场人才分布供小于求，导致人才选择企业空间较大、考量更多，而公司目前的品牌影响度及业务扩张规模并无法与几大品牌相比肩，造成招聘进度缓慢。公司尝试跨行或跨岗位培养，但培养周期较长，又与公司现阶段快速业务发展的需求相冲突。以上主要指拓展开发人员。
资深专家乙：@学生三面试指引是指用于引导面试过程的guideline,内容包括拟面试岗位对候选人在知识、经验、能力、意愿等方面的细化要求，以保证面谈过程完整、聚焦，同时对所有候选人进行统一的衡量。
学生六：在谈OFF er环节，低于期望薪资谈下来过，这个过程，需要把握对方的点，然后剖析和沟通。
学生三：@资深专家乙好的，谢谢老师！老师辛苦了！
学生七：@资深专家乙，面试指引设计的关键点都有哪些？不同岗位是不是不要设计不同的问题？
资深专家乙：是的。结构可以一样，内容因岗位差异而不同。
资深专家甲：同：面试结构，面试问题的来源，通用问题，面试要考察评估的核心点等等。
总结：招聘的价值在于人岗匹配。HR要实现与业务的完美结合就需要：
1、深入理解公司业务，预测并满足人才需求；
2、深入理解企业文化，选择适合企业之人才；
3、深入研究招聘技术，多快好省猎聘人才。
2
2
1
分享
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
刘不是
阿东1976刘世东
曹锋
查看未读消息
查看最新消息
1楼 茅班班
#赞赏# 谢谢参与征文！