本期的主题是讨论人力资源部的价值问题，而非人力资源价值的问题。其实，这个问题一直争论不休，为什么？因为HR部价值的衡量有两端，一端是老板，一端是员工，面对两个不同价值观、不同地位的群体，HR部能做的有多少呢？HR部的人身份是员工，决定了他有利己倾向，希望多挣工资养家糊口；同时他还是老板的代言人，决定了他有排他的倾向，拿人钱财替人消灾。这种两面性，让做HR的纠结不已。
在企业里，哪个部门的名称不断更换，好像就是人力资源部，之前叫人事部、劳资科等等，不换名称感觉跟不上时代发展。再对照一些所谓的大学更名，由什么职业学院，升级为什么学院、大学的，好像改了名字就能改变质量一样。事实上，生产部、财务部等部门名称一直沿用至今，武汉大学、厦门大学等高校的名字也一直未变。这说明什么问题？从事人力资源工作的人，或者说吃人力资源这行饭的人，都有点不自信或太相信包装了。也许你会说，我们这是与时俱进，从前对人的价值认识不全面，现在人的重要性日益凸显，不改个名字，怎么能体现我们的认识深入，重视人的价值？想法不错，但想一想，变来变去，真的人力资源部就重要了，人的价值就受重视了？未必，现在多数的HR部不还是风箱里的老鼠，两头受气。
价值是一个部门生产的产品通过在内、外部市场交换时才能体现出来，具体到HR部，其产出的产品是什么？有形的是关于人和事的规章制度，招聘多少人，培训多少次等，无形的是企业凝聚力、文化氛围，企业人才供给正常等。这些产品基本上是面向内部市场，即要销售给本企业的员工和老板。如一个考勤制度出台，针对迟到做出的处罚规定，员工心里会满意吗？会认可你的价值吗？不会，因为他认为这是纪律，是约束；而老板会认为员工上班都迟到，怎么会认真工作。通过这个分析可以看出，由于HR部的产品销售对象为人，且是一个个活生生的人。因为人不同于机器等物的存在，工资敢少给一块钱吗？不敢；机器可以少一次润滑维护，它依然运转如故。所以，即使产品是好产品，但因为人的复杂性，也会让产生的价值化为乌有。
有人说，炸掉HR部，其实，炸掉了，HR部还会以其他变体存在，即作为一个整体的HR部消失了，但HR部的工作职责还是会分散到其他部门。只要企业有人存在，HR 部的职能就不会消失。举个例子，唐僧团队，没有HR部，HR的工作谁来做，唐僧，团队的负责人，他念紧箍咒，就是制定并实施奖惩制度。
有人说，东西只有可衡量，才能被管理。但人，因为兼具物和人的双重性，物的一面可以衡量，如身高、外貌、拥有的文凭等，但人的一面基本模糊，就像天空的星星，能看见但却难知真面目。所以，选择做HR，真的要灵活一点，对人的“物性”要采用规范化的管理，对人的“人性”要采用柔性化管理。
采用什么措施能让HR部的价值更重要？回归原点：以人为本，尊重常识。有人说，这个口号都喊了多少年，墙上挂了多少遍。是的，都是喊和挂了，没有落实。在创业阶段，以很少的钱招到高水平的人，这是以老板为本，就是价值，若是在创业阶段，大搞规章制度，这是忽视常识，没见哪个人要求婴儿微笑露八颗牙齿。
在过去和现在，甚至未来很长一段时间里，人力资源部的人多半是找不到存在感的，既然存在了，总想向他人证明自己很能干、很有价值，陷入一种自证的?；?，其结果是想的太多，做的太少，越想证明自己有用，反而无用了。生产部、财务部从没有说要搞什么战略生产、战略财务，成为老板的伙伴，几十年前的出纳是发钱，现在的出纳依然是发钱。反倒是做HR的，自己没有定力，被一些花里胡哨的名词所诱惑，变来变去，丧失了本真。
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1楼 茅班班
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