汽车市场大好的那几年，销售副总语重心长地告诉我：“Susa，销售顾问宁缺毋滥，要选有销售特质的人。”
我冥思苦想何为销售特性。把产品的优势说得天上有地上无，不就是销售员应有的特质吗?
简历搜了一圈，带着一批批候选人，拿着笔试成绩和能力测评给副总面试——几十分钟，刷掉一大批：市场营销的本科生不要，同行但客户群不同的不要，穿衣有品的肯定要，家境殷实的必须要。
几番下来，摸清了副总的要求。产品知识后期可补，有客户资源是关键。注重品质生活的销售，可以和客户打成一片；殷实家境下的公子哥儿，且不说原本就是潜在客户，打小的玩伴十个有八个也是潜客。
原来如此，需求决定市场，这才是销售副总所说的特性。明白了销售特性，后面的招聘可不就越来越顺利。
都说销售有行业差异，总想来瞧瞧大型销售企业的架势，于是到了如火如荼地互联网金融见世面。
早几年没有行规的野蛮生长，让一批人尝到了市场带来的甜果。于是奔走相告，把所有沾亲带故的都介绍进来。人员混杂，良莠不齐。这两年国家开始了管控，公司发展需要且大且有力的扩张，于是绩效考核的周期缩短为月度，人海战术开始筛沙子了。
铁打的营盘流水的兵，没有单子的销售员，下月直接走人。员工的司龄用月来计算，6个月以上就算老员工了。人员入离职的速度，让分公司的HR们每月往来于人事代理公司手中的单子越来越厚。这样的销售岗位怎么招聘？销售苦于寻找优质客户画像，HR苦于寻找优秀销售画像。
首先定义一下，互联网金融的销售岗是什么类型的岗位？答案是：保障性岗位。所以要像招工一样招聘。
满编率的鞭子不仅打在HR身上，也打在门店的身上。一个门店下属6个团队，每个团队主管负责自己团队的满编率。责任细分到基层：1个人招10人，比1个人招70人困难要小很多。这样分公司HR少了些跑断腿磨破嘴的功夫，更多时间在了解业务，开发招聘渠道，做好面试分析，真正在做HRBP的角色。
其次了解互联网金融的销售特质，是销售顾问还是业务员？答案是：业务员。每天定量的电话咨询和陌拜，不是一般人愿意去做的。这是另一种销售形态，不得不拼，不得不争。
由于业务的客户群体没有上一家公司高端，所以招聘也不用优雅的姿态：简历两分钟过一下，销售经历有一年以上、求职意向强烈，了解行业，统统收下。面试筛选中，各分公司不约而同的倾向于招聘外地人或家境普通的专科毕业生。谁让能吃苦能低下头的人群多出自草根一族呢。
除了以上的行业喜好之外，每个门店还有自己招人的规则：有不要单身女性的，有不要已婚未育的，有不要90后的，有就要应届生的。入门的标准不一，同城6个门店各有各风格。可怕的是候选人的资源不能完全共享，筛选条件苛刻导致人才流失不少。
看似大家都有一套招聘标准，其实都是每一届管理者好驾驭的员工标准，流于表面不够走心。那么我的工作来了，帮助管理者梳理一套真正的销售画像：
一，定义用人的标准。诚实正直，言行坦荡。这不仅限于招聘销售，而是适用于所有人员的招募。
二，具备喜欢干销售的驱动力。经得起高薪就该扛得住考核。
三，有良好的个性特质。韧性、勤奋、外向、亲和。具备这样个性特质的销售，基本也就是这个团队的精神领袖了。
四，能否培养成管理者，还要看是否有主动学习和思维能力，即悟性。
具备到前三条，基本就是团队中的star了。
无论是抽雪茄的还是夹皮包的，各行当的销售都要有一张说破天的嘴，管理好客户的心。能说会道的销售挺多，但擅长复盘的不多。以上的销售画像，通用于所有行业。招聘同仁们共勉之。
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