企业的竞争，归根到底是人才的竞争。而人才首先是要通过招聘而来的。因此企业的竞争在很大程度上与它的招聘能力有很大的关系。实际上很多企业都存在“招聘难”的问题，特别对中小企业而言，因其知名度不高、所能提供的薪酬福利缺乏吸引力，“招聘难”的现象更为严重。然而，很多企业常常会把“招聘难”归结于外在的原因（比如人才匮乏、应聘者要求过高等），而他们很少意识到，这种“难”也许是由于自己的招聘策略、招聘方法不恰当而导致的。要解决“招聘难”的问题，应从技术、战术和战略三个层面来入手。
一、技术层面：实现科学选人。技术层面所要解决的问题是：通过科学的方法，从应聘者当中，快速、准确地找出知识、经验、能力、个性、动机等符合岗位要求的人选，实现人岗匹配，降低用人的风险。技术层面的解决办法主要有以下几个方面：
1.清晰的人才标准。如果选人没有标准，或者标准不清晰、不统一，会造成两方面的问题：一是招聘效率得不到保障，因为你不知道怎么样的人是合适的，什么样的人是不合适的，这会浪费许多时间和精力；二是招聘的质量难以得到保障，HR辛辛苦苦招进来了之后，能力素质达不到岗位要求，用人部门不满意等等。因此，构建清晰的人才标准是提高招聘效率和质量的前提条件。有效的人才标准应能准确地反映岗位的要求，同时能够帮助正确筛选出合格的应聘者，通俗地来说，就是只选对的，不选贵的。
2.严谨的招聘流程。招聘流程要衔接紧合理，既不能太长，也不能太短。太长则浪费精力和成本，同时也让应聘者感觉到效率太低，太短则太仓促，让应聘者感觉企业的管理不规范。因上，应根据岗位性质和层级的不同灵活处理。一般而言，岗位层级越高流程越要人性化。如果是规模较大的招聘，还可以考虑采取逐轮淘汰的方式。另外，有效的简历分析和筛选技术、招聘管理系统的运用，可以帮助迅速排除明显不合格的应聘者，大大提高招聘的效率。
3.科学的测评工具。人才测评的工具有很多种，有在线标准化的心理测验，有线下的评价中心技术和面试、背景调查等等。测评就好比去医院做体检，不同的工具测量不同的指标，每种工具都有它的侧重点和局限性，工具如果选择不当就不能实现科学、准确的评价。从理论上来说，工具越多就能越全面、准确和深入地考察应聘者的能力素质，但是还必须考虑一个成本和精力的问题，因此选对工具很关键。一般而言，层级越高、岗位越重要，所用的工具应越多、越高级，反之亦然。
4.专业的招聘人员。测评人员包括招聘策划者、组织实施者、命题者、面试官等。优秀的招聘人员，首先是业务上要过硬，要有丰富的招聘经验，熟练掌握招聘的方法和流程。其次要具有良好的职业素养，能认真地对待每一位应聘者，克服招聘过程中的各种偏见，耐心为应聘者提供服务和帮助，为招聘工作把好关，也为公司树立良好的企业形象。
二、战术层面：扩大选才范围。如果没有应聘者，再好的招聘技术也起不了作用。因此，战术层面所要解决的是：通过采取有效的策略来找到更多的应聘者，扩大选才的范围。战术层面的解决办法主要有以下几个方面：
1.恰当的招聘时机。招聘开展前，要认真分析人才供给的变化趋势，选择恰当的时机进行招聘。时机选择不对，招聘的难度会加大。比如，社会招聘的黄金期是“金三银四”，因为春节后是跳槽的高峰期，应聘者来源较广；校园招聘的黄金期是“金九银十”，因为抢先一步可以网罗更多优秀的人才。当然，这也要根据企业的实际情况，企业需要的并不是最优秀的人才，要的最合适的人才，因此对于一些中小型企业，选择在校园招聘高峰期过后再进行招聘可能会更加合适。
2.合适的招聘渠道。招聘渠道有很多种，招聘不同的员工，应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息，招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助，一般的社会招聘则可选择些大型知名的招聘网站，一些行业特殊人才可以行业的专业网站，招聘普工或劳务工则可选择报纸或电视等传统渠道。
3.巧妙的招聘广告。招聘广告有一定固定的内容，例如招什么样的人，具体的要求是什么等等。招聘广告的设计，首先要重点突出、主次分明，把招聘岗位、具体要求用最简洁明了的语言或图表展现出来，让人一目了然；其次是要在真实的前提下，将公司和岗位进行适当地包装；三是在形式与内容上有创意，吸引人的眼球。有条件的企业，还可以举办宣讲会，或专场招聘会等等。
4.主动的招聘态度。在发布招聘信息后，就可以接收应聘者的简历了。但如果只“守株待兔”有时是不够的，还要“主动出击”。因为有些求职者工作经验比较丰富，对找工作并不着急，或有些应聘者还在职，没有好的机会不会轻易更换工作。如果你想获得这些应聘者的青睐，不妨更积极一点，主动到招聘网站上搜索符合条件的人，并通过各种方式与他们联系，这样就不会错过任何一个人才了。
三、战略层面：吸引优秀人才。技术和战术层面只能在一定程度上缓解“招聘难”的问题，而要从根本上解决这个问题，就要树立尊重知识、尊重人才的良好形象，提高员工满意度和文化认同感，塑造良好的雇主品牌，以吸引优秀人才前来应聘加盟，使企业的人才库中英才济济，成为人才的蓄水池。战略层面的解决措施主要有以下几个方面：
1.有竞争力的薪酬。经济基础决定上层建筑，薪酬是所有激励手段里最基础、最根本的方式，如果这个没有做到，其他做得再好也都是虚的。因为薪酬在一定程度上代表了对人才价值的一种肯定，如果连工资都不愿意多发一分钱，凭什么说你尊重人才。有钱能使鬼推磨，有竞争力的薪酬是吸引人才的首要因素。一是薪酬水平要有一定的吸引力，让员工的生活品质有保证；二是薪酬结构要有一定的灵活性，能针对不同人才的特殊情况采取个性化的薪酬措施。
2.广阔的发展前景。一个欣欣向荣的企业，置身其中，个人的发展当然也是“水涨船高”。猪八戒贪吃贪睡，自私自利，好进谗言，为什么连这样一个人也最终修成正果，被如来佛封为“净坛使者”呢？就是因为他跟对了组织。反过来，如果一个企业前景黯淡，根本不可能发展壮大，个人怎么可能发展呢？因此，企业要集中精力把经营业绩搞上去，只有业绩好了，才能吸引人才，因为跟着你有肉吃，人家才愿意来。
3.施展才能的平台。即使企业再优秀，如果个人没有合适的岗位，英雄无用武之地，也是很难吸引人才的。因此，企业应为人才提供施展才能的平台，为人才的成长发展提供各种支持和帮助，特别是要为员工设计好职业发展通道，使员工与企业共同成长。
4.良好的企业形象。找工作时很多人是根据企业的名声去应聘的，此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用。换句话讲，每一家企业都必须保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐。要树立良好的企业形象，要内外兼修，首先要练好内功，为社会提供优良的产品和服务；其次还要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己，让公众了解熟知、加深印象。
总之，对于企业来说，除了人才，神马都是浮云。Hold住了人才，就Hold住了未来。因此，企业应根据自身的实际情况，从战略、战术、技术三个层面入手，有效解决招聘难的问题。不管你信不信，我反正是信了。
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