三茅发布的《2016年中国HR生存发展现状》白皮书给我留下最深刻印象的，还是书中反复提到的HRBP，在不同行业、不同地区、职位相当等各方面，其薪资水平、加薪幅度、其他部门认可度等，都比其他HR职位领先，这充分说明：HR者，既要懂人，更需懂事。
懂人。对HR六大模块理论知识、劳动法律法规、心理学熟悉，这是从事HR工作的专业基础，没有它，就难以推动HR各项工作，或者说，推动的难度较大，而且不容易将HR工作做正确。随着实际工作经验的积累，更能灵活运用以上知识，使这个基础更牢固更扎实。所以，在人才的招用留离等方面，都应当积累自己独到的心得，而不是人云亦云，更不是照别人的做法说法行事，不说五分钟能看透、参透，但至少能够八九不离十，比单位其他部门或领导的判断更准确更全面，令别人信服，否则，就还需要夯实这个基础。
懂事。简单来说，就是要懂非HR的知识与操作，落实到具体的单位，就要求HR者对其他部门的业务、制度、流程都要了解和熟悉，才能在招聘、考核、薪酬、员工管理等方面管到实处、管出实效。否则，讲出的话、做出的事不会让用人部门服气，容易被用人部门领导牵着鼻子走。这个懂事，包括两层含义：
一是懂事要有广度。不管是财务、仓库，还是制造、质检，还是研发、销售，HR者都要熟悉所有部门的职责、岗位、人员分布、工作任务、工作流程等，而不是只了解与HR部门关系亲近的部门，更不是只服务于某些上级领导。如果在单位只服务一二年，或者经常从这个行业跳到另外行业，是很难做到这一点的，为此，选好行业与单位并稳定下来，潜心沉淀与积累，就显得特别重要。
二是懂事要有深度。举例来说，如果HR者对研发部门只了解到产品研发流程、制度、周期等表面现象，而对产品的前沿技术、研发运用的一些工具、同行甚至国外单位的产品技术、研发各阶段投入费用等不了解，那么，在讨论或制订研发部门相关制度和规定时，就很难讲出针对性强的建议，只有钻得越深越细，并结合自己的管理知识与经验，才能够找到更合理的管理办法。所以，干一行就爱一行就钻一行吧，很少人是干上了自己所喜欢的行业或工作，兴趣可以在工作中慢慢培养，只要坚持再坚持，原来陌生的领域，通过一点点积累，是可以从门外汉变为专家的。
懂人又懂事，自己的职业通道就会更长更宽，既可以在HR领域中得到晋升，还可以到本行业本单位的其他管理岗位，甚至在本行业中进行自主创业。
不要埋怨领导对HR的不公正待遇，更不要抱怨社会没有给HR营造良好的生存空间，只看到外界对自己的不利方面，如果不从自身找原因，看看给单位给社会带来了多大有形或无形价值，如果不蜕变自己，在不可能改变外界环境的情况下，自己的生存和发展空间将非常有限。
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