不是人娇气，是独生子女政策，强化了人们对下一代的重视程度。
不是人娇气，是现在的自然条件改变，生态环境的恶化，身体素质的降低，影响了人们的生育观。
不是人娇气，是你制度的不够严谨，让员工随意。
重视、关注我们的下一代是理所应当的，但不代表着要不顾一切，放弃原有的工作、生活。有些事情，员工也不想，她们也没有办法，她们也想找一个平衡工作生活的办法。
HR是万能的，所有的东西你都要懂一些，会一点，包括孕期的健康辅导。员工可以是孕妇，孕期员工的关怀你就要做到位。既然女员工这么多，怀孕的这么多，为何不组织个工会，让工会的代表给孕妇们上上课，讲讲各个时期的注意事项。员工在孕期上班有专业的指导人员，可以减去员工的顾虑。其实，再弱体质的员工怀孕了，医生也不会建议你完全静养，至少需要些低体力的活动。有关键期，这个时期应该怎样活动，注意哪些事项。有平稳期，平稳期可以从事哪些活动。你掌握了这些内容，做一个专业辅导员，员工会很乐意上班，她相信在公司比在家里安全、舒心。
再配上一些公司内部人性化的管理，比如内部调岗，将孕期员工调到轻体力劳动的岗位。你的管理够人性化，就不用担心孕期员工返回时的离职单。
一般头疼有两种原因，一种是外伤，一种是内部的病症。外伤就像国家的政策，你左右不了、改变不了，只能小心防范，不要碰触。而内部的病症，就像公司的内部管理一样，是我们可以改变，预防的。
1、制度与政策
国家的政策在不断的调整，我们人资的策略也要跟着调整。当国家放开二胎政策，我们就应该想到怀孕员工的增加，每个公司都要根据自己公司的情况做出调整，如果公司是重体力劳动，不适合孕期员工工作，那你就要调整招聘策略，减少女员工的招聘，虽然有性别歧视的嫌疑，但客观上也是在保护女员工。如果公司可以用孕期员工进行工作，那你就要调整公司的薪酬及考核制度。孕期员工要服从公司的调配，完善孕期的请假制度。完善不代表严格，不代表用各种条条框框逼女员工离职。制度还是以人性化管理，用心去关怀员工，才能换回员工的认同，员工才会愿意遵守公司的制度，主动配合公司的管理。否则你的制度再严密，员工都有钻空子的办法。
2、制度的执行
你希望你的制度是什么样的，就按什么样的方式去执行，如果你的制度允许员工请假，那就别等员工拿着假单找你时，你嫌人家请假时间长。如果你的制度不允许员工请假或者限制员工请假次数、天数，那从一开始就严格执行，到期限就不给假！
关于孕期员工法律风险防范，制度如何制定，冼大大最近已经分享了很多，我这里不想多说。
3、成本的问题
企业的成本是需要考虑，但该企业承担的，一定要承担，病假工资、孕期员工的工资、保险，这些费用本就是公司应该承担的，不要用员工一时不在岗来衡量公司的支出。你买了一幢房子，出去旅游一个月，没有住，你会找房产商说这房子我少住了一个月，你把我交的房款退回一部分吗？或者把我的房产证期限改成70年零一个月？你跟员工算这个成本，员工的心就不会在你这，你就得不到员工高效的回报。
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主任来电
：周四的打卡求救场
，于是昨晚熬夜写了这篇分享
，哎！谁让我姓别男，爱好宝宝呢！
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87楼 一鸣惊醒植物人
正常女性经期年限为35年左右（保守数字），也就是说女性从20岁-45岁步入职场这段时间都有可能怀孕生子，企业要想避免产假，可以考女不聘请女性职员，或者聘请已经绝经的女性。那么对于企业来说完全避免了产假，但是会面临高额的人工成本，企业的形象受损等不良后果。
76楼 阿黧
请教：请病假累计多少天后，可以算做医疗期？如果孕妇不是连续性请假，而是每个月断断续续的请假，可以算是医疗期吗？医疗期内，不低于当地最低工资标准的80%，个人社保部分的费用扣除后还是没有扣除之前的标准？
73楼 萧景桓79813
我们公司一直强调控制成本控制成本，招人的时候工资都得压一压，在深圳这样的大城市，给的薪资真是让招聘人员压力山大。老板捋不清人力投入和企业成本、创收之间的关系。胆子大点的话，可能就直接截图给老板看了，但是我不敢啊/(ㄒoㄒ)/~~请问老师：我该如何向老板谏言，让他知道人力投入的重要性？
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曹锋
秉骏哥
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
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89楼 墨海寻音
眼睛瞪的很大，没看见投票位置........