笔者从事企业员工的教育培训工作多年，对所在的企业新员工入职培训工作进行过深入研究，本文将提出笔者自己在工作中的浅显见解，拓展在新员工入职培训方面的新思路。

　　一、新员工入职培训的基础必要性

　　新员工是企业实现战略目标最重要的生力军，对新员工进行系统的、职业化的培训，帮助新员工完成角色的转变，有利于提升企业整体团队的职业形象。笔者所在的企业每年都会从国内各知名大学招聘应届毕业生，笔者发现，企业所招聘的新员工队伍有其鲜明的特点与特性 , 主要体现在以下方面 :   

　　首先,新员工普遍缺乏社会经验。新员工离开大学校园，初次进入社会职场，对自身期望值高，希望到企业后能有舒适的工作环境、较高的薪酬、具有挑战性的工作岗位等。但在实际工作中，企业所能提供的条件有限 , 容易使新员工在思想上产生挫折感 , 怨天尤人，往往不主动找自身原因 ,先找客观因素。

　　其次 , 实际动手能力差。企业每年招聘的新员工都是大学毕业生，具有的理论知识较为丰富 , 但实践动手能力却差强人意。

　　另外 , 目前新员工年龄大多属于“80 后” “90 后”，他们自身的性格、生活方式、对人际关系的理解都具有个体独特性，容易受到周围环境和人员的影响，对其今后的价值观存在变好或变坏发展的两种可能，这将直接影响新员工今后的工作状态。

　　综合以上各种因素 , 笔者认为，企业开展新员工培训非常必要,正确的引导新员工成长成才,摆正新员工的价值观，提高新员工适应岗位工作的能力，最终实现企业与个人的共同成长。

　　二、新员工培训存在的问题及后果

　　1、培训目标不明确

　　笔者调查发现，很多企业的新员工培训工作目标不明确 , 培训前没有开展培训需求调查 , 忽视新员工较为关心和感兴趣的内容，例如企业的战略发展、企业员工的职业生涯规划等，使得新员工对即将投入工作的企业缺乏了解，降低了入职培训的学习兴趣。

　　2、培训内容过于简单

　　笔者所在企业之前开展的新员工培训缺乏系统性。比如，开展安全规程培训，传统做法是每位新员工发一本《电业安全工作规程》，由培训人员照本宣科，逐条解读规程内容。这种培训方式枯燥乏味，无法在新员工头脑中形成真正的安全生产的意识，只是应付培训考试，总体的培训效果较差。

　　3、培训模式单一

　　新员工入职培训模式只有课堂授课，形式单一，教什么学什么，机械地记忆，不求理解，缺少应用知识解决实际问题的能力，大大降低了培训效果。

　　4、缺乏培训后评估

　　笔者发现，很多企业的新员工培训没有建立完善的培训效果评估体系，或者测评的方法单一，仅限于培训后组织的考试。这样一来，新员工的入职培训就存在“不知晓培训效果”的“盲区”，也使人力资源部在优化新员工培训工作方面缺乏实际操作经验。

　　以上在新员工入职培训中暴露出的种种问题，导致新员工不能树立正确的职业心态，无法成长为企业所需的人才，同时也增加了企业的培训成本。

　　三、新员工入职培训新对策

　　1、制定切实有效的新员工培训管理制度

　　企业管理者必须要明白，如果新员工入职培训不成功，将会在长时间内影响其工作绩效，工作中的挫败感无法使其产生归属感，这种情感累计到一定程度，员工就会选择离职。为了避免这种情况发生，笔者所在企业针对新入职人员的特性、企业自身的特点和发展的需要，重新修订了《新员工入职培训管理办法》，使新员工培训更加科学化、系统化。

　　2、运用 6W2H 标准化决策 & 评价模型，做好新员工入职培训计划。

　　在新员工入职培训计划制定的过程中，笔者经常运用八何分析法，即 6W2H 标准化决策 &评价模型，来指导编制培训计划，取得了良好的效果。

　　(1)Why 即为什么要开展入职培训。笔者在每次开展新员工入职培训前，都要根据企业的需求，明确本次培训的目标，即通过培训使新员工掌握某些知识和技能，掌握程度通过量化得以体现。这些目标的制定需符合 START 原则（目标管理原则），不能强求过高，也不能标准太低，要有利于调动新员工学习的积极性。

　　(2) Which 即确定参加培训的人员范围。一般来说，新入职的员工范围，有刚毕业的大学生，也可能是其他原因调入的老员工，针对不同人员对知识接受能力的不同，培训计划需要“私人定制”。

　　(3) Who 即确定培训授课人员。被选拔的授课人员应在本专业内具有较高的专业知识水平、具有开展培训的经验和具有一定的授课技巧。培训授课环节是新员工入职培训的主体和核心，直接影响新员工的培训效果。因此，这是最关键的一个环节。

　　(4)What 即确定培训的内容。对既定的培训目标进行分解和细化，结合岗位要求制定培训内容，包括：企业各项管理制度学习、企业文化和发展战略介绍、员工职业生涯发展、安全生产警示教育、岗前实习等。

　　(5)When 即培训时间。培训计划要合理安排时间和进度。时间过长，容易使参加培训的人员产生疲倦感，降低参与兴趣；时间过短，则使参加培训人员无法理解掌握所学内容，一知半解，达不到培训预期效果。笔者所在企业一般将新员工培训时间定为 12 个月，根据培训内容，又将培训时间分解成综合知识培训 1 个月，生产实习培训 5 个月，岗前实习培训 6 个月，通过 12 个月的培训，基本能够达到既定的培训目标。

　　(6)Where 即培训场地。培训场地环境应该相对固定，培训工具器材丰富，能够适应不同的培训模式，且周围环境较为安静，较少受外界干扰。

　　(7)How to do 即采取的培训方式。综合知识的培训，使新员工了解企业、融入企业文化，建立归属感和荣誉感，培训易采用多媒体集中授课、小组讨论和、优秀员工座谈交流的方式，这种培训方式的优点是接收的信息量大、人员之间容易消除陌生感，初步培养团队意识。生产实习培训易采取专项授课、模拟演练、实地学习的方式，这种培训方式兼顾理论学习和实际操作，非常适合理论知识丰富但实际经验缺乏的大学毕业生。岗前实习培训，可采用跟班实习、签订师徒合同、模拟仿真操作、定期考试等方式，这种培训方式能够是新员工尽快进入工作角色，熟悉岗位知识和要求，为正式开展工作奠定坚实的基础。在新员工整个培训过程中，企业要建立培训考核体系，奖勤罚懒，奖优罚劣，充分调动新员工的内在驱动力。

　　(8)How much 确定所需的培训费用。企业在开展新员工入职培训之前要做好经费的预算，培训费主要用于授课人员的奖励、优秀新员工奖励和购买培训相关资料、工器具等，培训费用的预算要合理，即能调动授课人员的积极性，提高授课质量，又能激发新员工的学习动力，提高培训效果，保证培训项目的顺利实施。

　　3、促进培训成果的转化

　　培训过程中，企业人力资源部要主动找新员工座谈，了解培训现况，重视新员工提出的培训改进意见，及时调整培训课程和培训进度，实现问题的闭环管理。培训结束后，企业仍要全面搭建培训学习平台，通过定期回访、参与班组学习日、印发宣讲资料等方式，对培训工作常抓不懈，保持培训成果的持续性，最终成功实现培训成果的转化。