2012年中国小微企业达1000万家，占全部注册企业数的90%，如此庞大的企业单位，平均寿命却只有2.5年，究其原因，主要在于企业人力资源管理不当，人才流失严重。
与规模较大的正规企业相比，小微企业面临要生存和发展两难的尴尬境况。都知道人才的使用与管理是企业发展的的关键，但企业组织建制不全，资金实力有限，难以吸引优秀人才；就算引来人才，要想保有也是困难重重。
对于国家经济发展的主力军——小微企业，也是最需要人力资源管理的地方，国内外先进的人力资源管理理论和经验也略显无奈！
在企业工作多年，自然明白一个道理：存在的合理性。不管外人如何看，企业能活下来，并且一天天的发展壮大，拥有傲人的的现金流，自然有其合理性。怎样让更多处于创业起步阶段的小微企业从一开始就一步一个脚印，踏踏实实地发展起来，而不是应验2.5年寿命的魔鬼咒语；也不是等到企业发展到一定程度再空降人才进行大手术，企业也许会因手术并发症而衰弱或死亡。
2014年是发展的一年，也是艰难的一年，我认为作为小微企业应从以下几方面着手：
一、 组织提速
针对小微企业的实际情况，应建立扁平化的组织架构，重点放在市场的开拓、关键人才的选拔上和使用上。这样快速占领市场，增加现金流，维持企业的日常需求；同时，能及时应对市场变化和人才使用中存在的问题。
刚开始管理不一定很规范，但一定要抓住核心：
1、 市场管理
市场信息收集情况、销售任务完成情况、销售货款回收情况以及客户关系维护情况等几大块考核的要项必须抓牢，这也是企业生存的保障。
2、 关键人才的管理
一定要选拔一至两名核心岗位的专业人员，并且建立以企业目标一致的任务考核制的薪酬发放制和稳定的劳动合同制，既激发他的积极性，有稳定他的心，避免不适宜的流失。很多老板既要马儿跑，又不给马儿吃草，还在抱怨无人才可用，企业陷入用人而不留人，留人而不会用人的困境中，妨碍企业的发展。
二、 培养人才
任何一个企业的发展都离不开人，不管是老板、关键人才还是一般人员，进入时都需做一些相应的沟通和协调，企业发展转型时更需要顺势而动，这些都离不开培训和学习。小微企业实力小，资金有限，但可以采取一些投入小但有效的方式：如座谈会、现场培训、自学、在线培训等，企业只要制定适宜的奖赏制度，只需付出很少，就能带来强大的效应。对于培训后能给企业带来明显经济效益的按比例提成奖励。我想这样一来，人才稳定应该不是难事！
三、 转变人力资源管理，适应新形式下的企业运营
1、 开放式的办公方式
对于不是必须坐班的岗位，不妨尝试着采用灵活的工作方式，时间自由掌握，但对不能按时完成任务的人员要加以必要的限制。
2、 人力资本分析
对公司现有人员进行简单的男女比例、年龄结构、学历结构、司龄结构、业务与非业务人力配比分析、基层/中层/高层配比分析，找出规律和存在的问题，如非业务人员能外包的尽量外包，既减轻公司负担又能做到专业化管理；人员的使用尽量以适合为原则。
企业管理是一个复杂的系统工程，不论规模与实力大小，都离不开核心问题的管理。抓住要害，灵活应变，外来先进的人力资源理论才能真正落地并生根发芽，"知识是生产力"才能变成真理！
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