试用期员工隐瞒孕情，处理方式

作者香舞雪海 2016-09-21 13:48 1862

　　看了文中的分析，蛮全面的，也挺实用的。　　

一、从行业从收入来分析员工的聘用问题。

在商业行业，或者在电销行业，对于年轻女性的需求高于男性。一是收入不足以养家，二是服务性质需要形象或者声音甜美的年轻员工。但是，随着泛90的工作期到来，面对其对收入的不屑，对工作的不稳定，我们负责HR的人都迷茫了，要不要招聘泛90员工，如何管理好他们成为当下突出的问题，甚至许多抱怨来自这些孩子的父母们。被电脑控制的思维，责任意识的淡漠，还没有真正成为社会人。

所以，如今许多负责招聘人士，尽量要求女性已婚已育，有相似工作经历，家住工作场所附近为佳。今天这个案例，老板如此在乎员工的婚育状况，那么我们作HR的，早就不该聘用未婚未育的员工，因为这是我们不能防范的，因为这是人家的私生活，因为他们终要结婚要休婚产假要生育费用报销增加用工成本。老板担心的就在这里。

二、对策：

1、抓住员工的特点，力劝其主动离职。这是唯一不仁道但是在当前公司对自己最有利的做法。

首先立即和员工谈绩效的问题，谈员工的爱好及发展问题，千万不要提及怀孕事项。绩效不过关，试用期不能通过。公司如今给他“延长试用期”（员工不专业，咱们就是用这个说法来应合现在的做法，谁叫给员工转正又不转正工资的呢），但绩效仍不过关，公司打算解除劳动合同。不过考虑员工年轻，以公司辞退的名义解除合同不利于员工今后就业，对其他同事面子上也不好说。不如请员工主动离职，做更加适合自己的工作。大谈特谈现工作的不好与不适合，趁早去寻找适合自己的未来。

2、员工不离职，给员工加强考核，让其心不爽，暗示其离职。员工最受不了委屈，这样的方式不仁道第二，对HR也是无奈第二法。

3、与员工摊牌业绩解除劳动合同，为其争取利益，为公司争得相对公平。

这是HR做法转向的开始，适当为员工考虑。已经转正了，公司拿以往业绩不合格说事，说这样做对其他员工和今后的员工不公平。为统一执行制度，为员工争取半个月工资的补偿，协商与员工解除劳动合同。仍不提怀孕之事。

4、据理力争，为员争取该得的利益保障。

人是我们聘的，转正是领导要转的，员工结婚生育是她的权利。一事归一事。员工的社保福利有没有，员工该享受的假期正常享受，一来增加了公司的美誉度，二来稳定了现有员工增强了员工安全感，三来基于福利的完善，制度的健全，努力提升员工的绩效能力。看似当下的损失，实则是企业凝聚的基础；将员工当作资产投资，远比榨取员工价值让员工产生更多的潜在效益。不过，发展中的小微企业、流动资金的不足让老板无法将员工当资产来对待，他还没那个精力提升自己的思想认知。

　　2016年初，我就遇到了此类事情。有一位入职刚转正的质检员，ＱＡ，大概转正了一个多星期，就请病假了。当时听其他员工说她应该是怀孕了，可能比较瘦体质没有那么好，去医院保胎了。当时我们经理就找了质管部的主管了解情况，但相关负责人也不是很清楚，也只是听线上员工说起。所以，我们当时的想法就是该员工欺骗了公司。对于这种刚转正或是入职后发现怀孕的人员，公司一至是不会让其留下来的。

　　当时我们就是等她来上班了，先让其主管去了解确定情况。确定后，也是主管先去沟通，同部门的女性比较好沟通。因其工作表现不错，就没有在工作上面找她的差错。只是先表明了公司的立场，劝其主动离职。只是我们当时是提了她怀孕的事情的，因当时入职时都有这方面的口头协议，另说了她身体好像不是很好，才两个月就差一点流产，年龄也32了，还是要以孩子为重，回家好好保胎比较重要。最后她是自己辞职的，办手续的时候，我们给她600元以奖金的形式给的。后面也没有闹不开心。

　　站在公司ＨＲ的角度，这是最大限度的减少公司的损失，员工的角度，心里多少是有些不舒服的，也只能为她申请点额外的福利，让她走得开心点。

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