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E-HR是不是社会发展之必然?

作者 非学 2016-08-25 14:40 458

       题目代表我的疑问,但是就信息化而言,我个人认为它的发展是顺应历史潮流的,并且其与各岗位技能的结合属于必然。不过本身事物都有其辩证性,全部代替各种报表是不太可能的。

       下面分析案例

       1.人资的数据很多,一大堆数据堆集在一起并不是简单的罗列,很多时候包括招聘专员可能都不知道每一个要求他们统计的数据是用来做什么的,意义在于哪里。我们为什么要分析,人资主管从这些数据里面能看到哪些东西?老板认为你提供的数据没有价值,原因就在于你提供给他的和他想要看到的某一项有偏差。数据谁都会看,在于谁会解读?从一堆枯燥的东西中分析人力情况,比如入职率相比前一段时间提高,原因在于什么?是公司这一阶段人员辞职的多还是公司战略方针改变,抑或是业务增加需要填充人力?是不是正常情况?如果是异常,怎么改善?比如离职率偏高,什么原因导致的?分为哪几类?离职人员的面谈记录流于形式还是员工有难言之隐等等。其实数据背后要分析的东西太多太多。

       2.案例中人事主管认为漏缴社保的问题老板不应该生那么大气。那么实际上这个案例是不是个案?之前有没有类似的错误存在,怎么改善?员工都会有问题,作为主管应该怎么预估专业工作中的各项风险以及如何站在专业的角度上进行把控?产生类似的问题的原因是什么?后果有多大?这些都要考虑到。比如薪酬专员如果算错一个人的工资,那么首先可以肯定这是非常重要的人事事故,是因为人工责任还是考勤机等系统的责任呢?如果是人工责任,对薪酬专员进行惩罚和教育实际上是后话,首先要对当事人进行怎么样的补救措施?

类似这样的问题很多。有的时候,老板埋怨人事就在于人事的不专业。人资部门不仅仅是要分析人力成本,而且更需要做的是在人力资源的角度上,从战略层面预防管控各种人资风险,减少公司的各项人资成本支出。


       另外,谈下E-HR

      系统和软件对于减轻人资工作是非常有帮助的,不过不能完全代替各项报表。如果系统能够给出各项分析的关键因子,或者直接形成各项对照对比图,会更方便人资工作。那么这个时候,人资的价值在哪?就不在天天纠缠于各项数据和指标,而是从繁重的枯燥的数据中解脱出来,真正深入到“人”这个层面了。人力资源,我觉得始终关键的是“人”,而这个恰恰是最难的。

      还有就是目前传统的人力资源人员,如何适应或者说习惯于借助各项先进的数据化工具,来为我们所用,最大化达到我们的目的,然后继续提升。这应该也是一个难题。就成本而言,很多专业的信息化工具,小企业基本上是不太会考虑的。说服老板,这是一个大问题。

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