觉得老师讲的非常实际，我是制造业的培训专员，看了这篇文章，感觉好像就像是在说我们公司一样。
首先，先说培训需求调研，部门上报的培训计划并没有所谓“科学”，而是让各小组的主管一个月自己想一个课题，来进行分享，虽然说主管分享的内容，是基于自己本身的经验，多多少少会对组员会带来一些帮助，但是培训是针对整个部门的，而组长往往只对本小组的问题较为了解，所以，针对性会必然受到影响
第二：关于培训师，培训师的挑选大多是部门的经理或是主管，确实，在培训的态度上是比较“随性”，在培训的技巧方面，讲师对于课件制作和课堂气氛的调动，都缺乏专业性。公司
第三：效果的跟踪，这个就更让人头疼了。首先从学员本身来说，各部门的任务比较繁重，对于培训，大多都是应付；而部门的经理或主管也认为，所谓的评估工作，只会增加他们的工作量而已，所以公司目前主要做的还是训后的满意度评估，偶尔涉及到写心得之类的方式，就会产生抵触。
最后想说下看完本片文章后自己对于公司培训改进的一些看法。
1.首先，得想办法让各部门重视培训。从几个方面入手（1）公司高层的重视，想办法让人力资源部经理帮助你打通高层；（2）即使部门主管不重视，但是培训工作着依然要想办法提高培训工作的专业性和价值性，比如每个培训都出一份总结报告，并且报告要体现培训的利益点；（3）想办法多与各部门的负责人沟通，设计面谈问题，引导他们发现本部门是存在一些通过培训能够解决的问题的，这样做一方面能够让他们提出培训需求，另一方面也体现培训管理专业性。
2.关于讲师体系建设：1.关于讲师专业性的培训需要加强；2.加强讲师管理，加强培训师的积极性，至于什么方法，还没想到！
3.跟踪监督，第一步：先制定规范的培训总结报告书写思路，以获得各部门主管的认可；第二：试着和部门主管沟通关于培训考核的方法，并尝试以几个部门作为试点。
以上
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