推荐炒人，输大于赢的战争

作者 you悠更新于：2015-12-30 14:10 1518

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“手把手教你做HR系列”杯征文大赛：炒人和被炒

年底，喜气洋洋抢火车票准备回家，却临时被人提醒要写这种话题的征文，换做我是HR，一定骂骂发起这个主题的编辑。（-... 我要投稿 >

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从事HR这么些年，说实话，炒过N多人，在10年前也有被炒的经历，过去的事咱就不说了，直接谈最近的一个案例。

也就这几天的事，圣诞节前，与其直接主管交流这人当前的表现，结果不理想，第二天我们招聘助理在网上搜到了这位员工找工作的简历，这事当然就HR部门知道。12月28日，再与其主管沟通，这位员工是否考虑留用（补充一点，他还在试用期），我们的这位经理对这名新员工报怨颇多，但又狠不下心下决定，我只好直接告诉她，A员工已经在网上投简历了，貌似点燃了油桶一样，我们的经理，一下子飚起来了，马上让他走，今天就让他走。

好吧，达到我要的结果了。我再次与此经理交流，是因为他在找工作所以你要开除他吗？这事他可以不承认的，这也不能开除员工的理由。我发个辞退员工申表给你，请尽量量化，什么？没有业绩?没有业绩也是数据，直接写零业绩就行。接着，我在30分钟后收到了一份详尽列出的此员工各项罪状，有明确的日期，明确的事件及明确的零数据……。

解决了内部的申请和审批手续，直至今天，也就是12月29日，一早我到公司就详细的查看了此员的个人信息，自己在草稿纸上写了七八条需要交流的点及沟通话术：

HR:你入职也三个月了，当前工作感谢怎么样？

A:还行吧。

HR:是否与你期望的一样？

A:有点不一样。

HR:你觉得哪些不太适应？

A:一周三次会，还每天要提交报告。

HR:这些在入职时，公司就有明确说明的。你也知道，其实我们对你期望挺高的，我跟你的直接主管交流了你当前的表现，也看了你的数据，但并未达到我们预期的效果。

A：你有什么就直说吧。

HR：你自己觉得能适应公司的这种氛围和工作模式吗？

A:你认为呢？你直接说吧。

HR：我们觉得不太适合我们公司。

A：你要觉得不适合那就不适合了。

HR：我们按正常的手续办理，稍后我给你邮件发离职申请和交接，你觉得你交接需要几天？

…………（其实后面还是聊了挺多的，听了他的抱怨，不满）

在发完邮件之后，我着手写这段文字，其实我们这个炒人过程还没真正完成。

关于以上的内容，作如下补充：

1、本次是HR主导炒人，相对而言，我们公司HR的权限还是比较大，对于人员的去留升降有话语权，在逐步渗透的过程中，部门经理也比较依赖HR的建议。就我们这位部门经理，对人比较仁慈、心软，优柔寡断，她的观点是，员工在总能做点事，或者人家找工不作容易等等，所以，HR只能协助她尽快下决定。

2、炒人为嘛这么顺利？1）因为我们对人员的跟进访谈比较频繁，特别是试用期人员，在没有转正之前，HR会保持一月不少于两次的沟通,也随时跟她的直接主管交流新员工当前的表现，所以对员工能即时把握到动态；2）试用期员工有明确的转正考核标准，并分解到第一个月、第二个月……，在入职时给员工讲解的非常清楚，对员工来说，他能不能顺利转正，符为符合企业要求，他自己心理也有数。

3、炒人也要有证据，我也经历过部门经理因为主观原因就让员工走的事件，举例，B经理对C员工的不满意是，开会不发言，态度很倔，工作方法说了多少遍都不知改进，说话很冲……，我问B经理，C员工的工作结果怎么样？B经理说还行。我又问是倒数第一吗？B经理说，也不是。好吧，我们针对你看不顺眼的点，我们制定一个改进计划，当然结果是影响绩效的，然后BALABALA……，给个时间周期，找员工聊，确认，签字，没达到就调岗或开除处理。

我做事的原则是，员工不适合当前岗位，会尽量考虑调岗、转部门之类的处理方案；对员工，要讲理，也要讲情，和谐是主旋律。

炒个人不容易，前期招聘、培训的工作都白做了，部门心痛，HR更心痛；公司最终决定炒人，也是员工实在是不可再塑造了，真的是不适合企业了，离开也是一个好的选择。但终归从HR角度来讲，这是个消耗的过程，费时费力费精神。

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