我们公司每年都会经历一次大浪淘沙的离职浪潮，因为公司原有业务模式是有明显的淡旺季，旺季时必须要有一定数量的人员在岗工作，忙完之后，总会自动淘汰一批，公司淘汰一批，最终所剩无几，也是所谓的精英?？悸浅杀炯拔榷ㄐ栽颍久磕甓蓟嵴衅复笈毂弦瞪魑⒈溉瞬排嘌蛭臼亲鎏逵际陨璞负头竦墓荆磕曛锌继逵际云诩湫枰罅靠汲》袢嗽保孕枰笈空腥?，但考试结束，公司二次市场开发项目没有推出之前又没太多其他工作安排，公司所以只能择优录取一批思想和能力都相对优秀的人员，所以每年这个时候就是离职人员最多的时候，主动被动的都有。
初次接手公司招聘工作时，我对公司文化及业务模式还不是特别了解，所以有时自己也会有点想不通，觉得这样很不妥，心里有时也难免替一些被辞退的员工感动惋惜和同情，但是公司有名额限制，一些表现暂时不佳的人员必须淘汰，没有办法，身在其位，必须执行上级交代的任务。但是如何尽可能的去降低员工的不满和对企业的不良影响是我思考的重点。
首先我会认真关注每位员工的表现，认真收集他们的工作表现好坏的证据，谈判时更有说服力，同时最重要的是思想观念的沟通，告诉他公司需要的是什么样的人，以及培养人的理念，让他认同和理解公司的文化及管理方式，包括结合他自身的性格给他做适合他的职业规划分析和工作选择，很多应届生刚毕业大多目标方向不明确，所以我会结合个人经历及阅历给到他们一些正确的思想观念和指引，包括离开公司对他们个人的利弊分析，以及让他们也要换位思考能够理解公司的做法和管理制度。沟通中，一定要学会换位思考，真诚的对待每一个人，只要是真心对他们好，员工都能感受得到的，也能理解。所以整体沟通情况还是非常不错的，几乎每年毕业季都有一半以上的人员离职，但员工满意度还是比较高的，很少有负面现象产生。包括见多了太多的离职人员，我的心态渐渐也有所改变，立场更加客观中立，也意识到公司这么做的原因和重要性。个人成长也是非常大的。
与离职人员沟通最重要的也是要充分对他们理解和尊重，能够换位思考，如果是优秀的人才，公司肯定都是非常愿意留下和培养的，如果淘汰某个人肯定他身上多少都有些问题存在，一定要让他明白自身的问题在哪里，告诉他如果不改正今后会对自己有什么样的影响，还有能否在今后的公司发展中帮他找到定位和目标方向，如果自己目标还不清楚，那留下也是对他不负责任，所以你结合公司情况把事情给他分析到位，理念心态沟通好，他们都是可以理解的，离开的也无法说，甚至你也可以给他一些职业选择或规划的建议，包括介绍一些合适的工作，他们都会非常感恩的。
人与人最大的障碍就是沟通不到位，只要你能找到打开对方心门的钥匙，很多事情都是可以解决的，最近一直忙于校招，每年都要60-70名额招聘，压力也比较大，但是能力都是被逼出来的，只要能力用心去做，方法总比困难多。希望今天的分享对大家能有所帮助，以后有体会再与各位分享交流！
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4楼 闫轶卿
我是《老HRD手把手教你做人力资源管理》的作者闫轶卿，从你所在公司的业务看，这种大批招人、大批开人的模式是适合的，其实人力资源管理的价值也在于为企业选择适合的用人模式，只要把握试用期考核及沟通，问题不会太大。