说起炒人这个话题,就想起《在云端》这部电影。主角是专门负责为企业裁员的专家,空中飞人,忙的很。记得影片中有段印象深刻的情节是和被裁员工面对面谈话,被裁员工面对突如其来的消息失声痛哭,有一个甚至威胁说如果裁掉她她第二天就去自杀。。。这部电影是好几年前看的,现在还记得影片里被裁员工感到被抛弃的悲伤的表情。所以现在从招人开始,反复确认招聘需求的合理性,入职后关注员工动态,离职时好聚好散。即使每一位同事都只是生命中的过客,也尽量要愉快的相遇,愉快的告别。不要让员工成为不合理决策的牺牲者,招聘时让最符合企业文化,能力又匹配的员工入职,花些时间帮助在职员工提升自己,达到既定目标,这样一直传递公司人性化关怀,真的碰到不得已时需要辞退员工,也不会影响太大,更能获得当事人及剩余员工的理解,水到渠成。
辞退面谈的具体操作技巧,学习资料就有很多,有很多值得参考的地方,操作的过程和结果因人而异,我认为更多的还是平时工作中的积累,比如建立自己的被信任感,了解谈话对象的性格特点,甚至家庭情况,能够站在对方的角度理解TA的处境,并积极地帮TA摆脱被裁的困境,不要被打倒,结构性裁员可以向员工详细解释要裁员并非对TA能力不认可,而是公司的变化,也可以发动自己的关系为对方推荐工作;能力不济员工的的辞退,一般在发展到裁员这一步之前,员工已经得到数次关于绩效不佳的反馈,在第一次发现问题时,就应该及时指出,并帮助员工提高,第二次同样,那么到第三次谈话时,员工有可能自己都会主动辞职;对于品行不佳员工的辞退,就要注意规章制度以及严重违纪方面资料的收集了,先把证据收集好,再真诚沟通,对方讲理,咱就讲理,对方不讲理,咱也有硬的证据。对于影响恶劣的行为,一定要严肃处理,绝不姑息,滥好人不可取,原则性放在第一位。
总结下来,关于炒人,或者整个员工关系方面,作为跟人打交道比较多的HR来说,平时的积累很重要:软实力方面,真诚待人,有广泛群众基础,但原则第一;硬实力方面,把握谈话对象的心理、沟通技巧、劳动法规都要熟练运用。
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3楼 花儿妈妈
前段时间也在看在云端的这个电影,相对来讲,裁员的理性和柔性是处理裁员事件是永远需面对话题,任何时代,科技如何发展,都取代不了人类对于情感的需要,看到标题,也要进来踩一脚,学习了!