前世：冷兵器时代战争中的士气
敬业度最古老的应用应该是在战争中，特别是冷兵器时代，那时候的敬业度叫做士气，两军对垒，在指挥官水平差异不大、相同的人数与装备条件下，士气高的一方往往会取得胜利。大家在影视作品中经常看到一场战争的结果是由某个天纵奇才的奇谋妙算所决定的，不排除真实历史上有很杰出的军事家可以做到这点，但是大多数战斗发生的时候是直接的正面对抗，这时候决定胜负的就是士兵的士气。
今生：企业中的敬业度
1、敬业度的诞生：什么是敬业度？它有什么价值？
士气就是企业中经常提到的敬业度。企业中的敬业度应用源自于盖洛普公司，经过40年的研究，盖洛普公司发现影响企业成功的因素模型，称为“盖洛普路径”。简单来理解就是敬业的员工会带来忠实的客户，忠实客户驱动营业额可持续发展，从而带来实际利润和股票的增长。
盖洛普Q12测评法就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，经过多年的研究，他们发现这12个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。这就是著名的Q12。
1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
2、敬业度的成长：如何去提升敬业度？
盖洛普之后，很多咨询公司都研发了自己的敬业度工具。
倍智认为，敬业度是员工对公司投入的感情、智慧和承诺的程度，反映的是员工对公司/工作本身的投入。这种投入状况是一个从内到外、从浅到深的过程。员工的敬业精神体现在以下三个递进层面——
合益集团认为员工的敬业度+组织支持度=员工效能，而员工效能与影响企业的经营业绩。
虽然每家都有自己的敬业度定义，但关于敬业度的本质和盖洛普的没有差异。差异的地方在于后来出现的这一批工具不仅仅测量了敬业度，还致力于找到影响敬业度的因素，寻找如何去提升敬业度的方法。
倍智基于学术研究成果、企业调查、员工访谈及所积累的经验，通过17个因素的考察，挖掘影响员工敬业的关键因素。如下图所示，这家公司要想提升敬业度，需要从机会领域（机会领域指的是如果这个因素的水平提升了，对整体敬业度的正面影响很高，如下图中的三个黄色因素）入手，这样是可以取得事半功倍的效果的。
未来：变革时代的敬业度
上文中提到的敬业度将企业按组织架构进行分解，分别取考察各个部门的敬业度与影响因素，从而做出针对性的提升与改善。这种方式在今后较长时间里，在相当多的企业中是非常有价值的。
但是时代已经发生了很大的变化，当今世界的主流特征是VUCA（动荡、无常、复杂、模糊），在VUCA环境下能够成功的企业也具有不一样的组织特点，除了金字塔式的组织、部门的架构，越来越多的横向组织（跨部门团队）会形成，这些横向组织不会非常固定，是跟随者任务组成和变化的，这些横向组织往往是组织成功的关键，他们能够创造出更大的价值。
如何提升这些横向组织的“士气”（士气本质上也是敬业度，这里是为了和现在通用的按部门来调研的敬业度区分开），用敬业度这种整体性的调研方法就会有所局限。这时候更有效的方法是去了解每个人的特点，了解可以激发他们“士气”的东西。
每个人有自己不同的激励因素，有些人希望工作有挑战性、有些人希望可以指挥、有些人希望工作中可以认识很多人。这些我们都叫做一个人的驱动力。通过驱动力的测评与团队分析，可以对企业中的横向组织把握的更加深入，从而更好地激励这些关键团队。
如下图所示，这个团队中成员都很看中“多样性”与“人际互动”，所以提升这个团队工作中的这些因素，将能更大程度的提升团队的士气。
(以上内容转载自微信公众号：倍智人才talebase，对人力资源管理感兴趣的童鞋不妨关注一下)
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