2015，历练的足迹

回首2015年，，自从选择考人力资源二级资格证开始，认识了三茅，在三茅学习人力资源，凭借着求学的毅力，不断学习，我从此有了人生的职业生涯规划，我的事业开始有了追求和方向，到现在为止，在三茅打卡时间为420天，周全勤36次，月全勤8次，总结文章22篇，目前在三茅里的等级：经理； 曾经记得有一句话，学习蜘蛛织网的精神来提升自己。

   通过三茅的学习，2015年到一家机械制造厂做人力资源工作，结合工厂实际情况，目前在人力资源工作上的进展：

一、        按人力资源规划，梳理公司组织架构图，完善企业组织结构设计与岗位说明书编写；

二、        人力资源管理制度建设

三、        编制员工手册

四、        建立员工日常管理规范

五、        人员招聘与录用工作

六、        劳动关系管理，进行劳动合同、人事档案、员工花名册、人事信息系统的录入与更新

七、        推行生产部门绩效考核机制

    2015年是我在人力资源管理重新起航的年份，到目前为止还没有看到有什么成就感，只能说在学习和摸索中度过，按编写好的《人力资源管理职位工作手册》和工厂实际需要，一个模块一个点地展开工作吧。

通过学习和实践，以下就“人力资源管理制度建设”和“劳动关系管理”上，结合实际分享以下笔录：

一、制度管理需要重视的几点：

1、管理混乱的起点是权、责、利不清晰，有内耗就没有绩效

2、有制度唔监督就不会落地执行，最好的制度是ISO

3、没有制度的文化是口号，没有文化的制度是镣铐

4、流程是河道，制度是堤坝，流程不畅，执行就没有效率

5、制度建设必须先简化、僵化、优化、再固化

6、敬畏制度是管理核心

二、规章制度的主要内容：

原劳动部《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》规定，劳动规章制度的内容主要包活：

（一）、劳动合同管理

（二）工资管理

（三）社会保险福利待遇

（四）工时休假

（五）职工奖惩

（六）以及其他劳动管理规定

（七）企业也可以根据自身生产经营和劳动人事管理的特点，在法定内容之外制定其他一些相关的内容如：

①招聘与培训

②考核标准

③晋升条件

④工资分级

三、企业规章制度主要分为两大部分

（一）、是与劳动者切身利益密切相关的部分（劳动法范畴），主要是指：

1.     劳动报酬

2.     工作时间

3.     休息休假

4.     劳动安全卫生

5.     保险福利

6.     职工培训

7.     劳动纪律以及劳动定额管理

（二）、是不属于劳动者切身利益密切相关的部分（人事管理）：

1.     日常管理

2.     生产工艺

3.     环境卫生

4.     人事管理等方面的规章制度

四、人力资源管理制度的主要内容：

1.     规定人力资源管理部门的职责

2.     开展人员的甄选与录用工作

3.     员工薪金制度

4.     员工保险制度

5.     员工培训制度

6.     员工考核制度

7.     人事调整管理制度，也称人事异动

8.     劳动合同与人事纠纷管理制度

9.     人事管理的日常工作制度

五、制度和人性化管理也同样可以互敬互爱；

制度固然需要权威性执行，可谓人性化管理的定义我们也需要好好梳理：

人性化的管理，把员工当作一个社会人来看待和管理，让管理从尊重开始。“每个员工首先是一个追求自我发展和实现的个体人，然后才是一个从事工作有着职业分工的职业人。”企业必须对这一点有一个清醒且坚持的认识，否则，它将给你带来麻烦。

解决方法：

（一）、要端正态度，正确运用好制度，如何维护规章制度的权威性：

1、制度的内容要注意全面、具体、严密、闭合，而且操作性强；

2、制度下达以后，领导要以身作则，严格执行；

3、制度面前人人平等，体现制度的公正性；

4、做到有制度、有检查、有分析、有考核；

5、制度在实践中要不断完善和补充，保证制度的实时适应性。

（二）、要尊重员工,你尊重别人，别人才会尊重你，这是相互的，也是公平的

(1)不要对员工过分约束,对员工的管理不但约束机制，还需要有激励激励机制

(2)经理当然要以身作则，在其位谋其政，树立工作行为的典范

马斯洛的需求层次理论告诉我们：人的需求遵循生理需求、安全需求、被尊重的需求、人际交往的需求和自我实现需求的递增规律，只有低层次的需求得到满足之后，人们才可以更加安心地工作，更愿意全心作付出，达到自我管理和自我实现。

六   针对消极怠工的处理办法：

我公司之前经历过得是消极怠工的员工，公司当时的做法因没有一份好的公司规章制度，也没有绩效考核，也就是说当企业想把这类最恶劣的员工辞退时，拿不出实际的证据，最后解除劳动合同只能赔偿了改员工补偿款来解决；

对消极怠工的如何处理都分析的非常好，记下如下要点：

1.     最恶劣的消极怠工那种情况，那可以按照《劳动合同法》第39条的规定来处理。

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

一、     沟通教育为先，引导其改正不当行为。

1.     直接的办法就是拿出其工作不及时完成，不服从领导安排的具体事例，让其无从推脱。

2.     明确员工岗位工作职责与工作任务，企业也可以提取相关怠工的证据，要求与员工解除劳动关系。

3.     定期对岗位进行绩效考核；

需要有一套适合企业发展的绩效考核制度来激励员工。当连续几个周期的绩效都不合格，公司可以对员工进行调岗安排或是直接解除劳动关系

4.     且有了绩效考核制度，在处理劳动争议时提供了有力的证据

5.     以从绩效管理降低其收入，让其知难而退

6.     证明不符合录用条件或是连续几个月绩效不达标的情况下，企业是可以解除劳动关系的。

二、沟通第二步：制定改进计划，约定考察期并告知处理措施，

1、应与用人部门帮助其制定改进计划，并对其改进情况进行考察，明确告知其如果没有改进，将直接辞退

2、需要提醒的是，整个面谈过程需要形成书面记录并让参与面谈的人签字确认，制定的改善计划也要让该员工签字，以防其后期如果依旧我行我素时，作为辞退的证据

3、如果她承认存在的这些问题并表明愿意改善，那么，就可以及时出具改善与要求的时限表，最好一周或十天内，如果得不到改善，将属于严重违反公司管理规定的行为，给予辞退处理，并且要求其签字盖手印确认。

4、如果她不承诺以上事实或问题，则可以用“加强培训和学习”的名义，暂时停掉一切工作，组织她到固定场所学习公司制度、岗位职责、技术资料等，并且严格考勤、签到，这样一来，不用多少天，他就会服软的

三、再次沟通，劝其自动离职。

依据《劳动合同法》第三十九条第二项严重违反公司规章制度为由，直接送达《解除劳动关系通知书》，限期办理离职手续

四、保留证据，依法直接解除。

符合《劳动合同法》第三十九条第二项“严重违反公司规章制度”，如果公司以凭此条款解除，但必须注意以下几个条件：

（1）公司规章制度明确规定了不服从领导安排、工作拖拉且屡教不改的行为属于严重违纪行为；

（2）公司制度的制度程序依照法定程序进行，内容合法；

（3）公司有宣传、培训制度的证据；

（4）公司有证据证明员工违反制度。

七、如何辞退不胜任工作的员工：

1、   劳动合同法对员工不能胜任工作有明确的规定，具体如下：

（1）可解除劳动合同： 第四十条规定，下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（2）不得解除劳动合同：第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

       （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

（3）解除劳动合同需支付补偿金：第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（4）违法解除劳动合同需支付赔偿金：第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2、看我们的处理流程。

   我们是严格按照劳动合同法对不能胜任工作的规定来处理的，相关流程是：

（1）讲明相关规定：在员工入职的当天，HR部门就会给员工讲明劳动合同法和公司都有因员工不能胜任工作而解除劳动合同的规定，并在培训签到表上签名，这至少让公司在员工心里、口头上都是有理的、站得住脚的。

（2）工作期间范围：包括试用期、转正后如果员工不能用途工作，都是可以按照相关规定进行处理的。

（3）提前告知期限：如果员工不能胜任工作解除劳动合同，有提前告知期限的规定，试用期3天、转正后30天，或者协商一致解决。所以，HR部门要求各部门必须要及时发现“不能胜任工作”的员工并提出充分的依据，否则，由此产生的结果，HR部门或公司都将追究用人部门的相关领导责任。

（4）工作目标清晰：HR部门首先细化公司各JD，能量化的一定要量化，能清楚界定描述的一定不能模糊，而且工作需要达到的要求、标准或目标必须与员工交待清楚，特别是绩效考核方案和考核结果确认，一定要员工本人签字确认。

（5）不能胜任事实：员工不能胜任工作，事实依据一定要充分，是哪些指标没有完成？出现工作失误或错误的频率怎么样？给部门或公司带来了多大损失？周边同事或客户有什么不良反映？具体的事情经过是怎样的？这些事实公司清楚、员工也不得不承认。

（6）剔除个人偏见：不能否认，个别领导会因为自己的性格、爱好或其他原因，对下属进行打击报复，人为的认为某员工不能胜任工作，或以其他借口（比如：本来是能力给领导强，领导容不下下属等）想排挤员工，所以，HR部门或公司领导就要从多个角度去考查是否属于“不能胜任工作”，对那些偏见要艺术化的进行处理，既要讲原则，也不能失去灵活性，毕竟HR部门与各部门和谐共处是根本啊。

（7）培训换岗了吗：员工不能胜任工作，可能是因为兴趣爱好不对路，也可能是能力不足，也可能是心态积极性有问题，其上司或HR部门对其进行了针对性的培训吗？或者进行了换岗转岗了吗？培训后、转换岗后还是不能胜任吗？

（8）最终协商处理：其实不管是员工真的不能胜任工作，还是用人部门用类似“不能胜任工作”的方法来对待员工，HR部门都不能如包拯一样“黑是黑、白是白”的分得一五一十的清楚，许多事情是需要进行协调处理的，并不是严格按法规或公司规定来办理，也不是依照用人部门的意愿来对待，其目的是让员工、用人部门和公司损失都最小（比如：补偿金、赔偿金不要全赔，走一个中间路线，员工省时间、省精力，公司省金钱、得名誉），最好哪一方都不走向仲裁或诉讼的渠道，否则，只能是“共输互害”。

（9）目前处理效果：从我们处理的结果来看，经过如此熟练的处理流程和耐心劝导、协商后，目前都能够妥善处理这些不能胜任的问题，当然劝员工主动辞退、然后协商给予一定的补偿是我们使用最多的方法，还未出现过“直接辞退、不给补偿、走上仲裁”或“有证据证明不能胜任而无法解除劳动合同”的两类尴尬局面。

    总之，在现实的企业HR管理工作中，处理员工不能胜任工作的事情，既要清楚法规规定，更要注重事实依据，既不能照搬法规条文，也不能满足员工的狮子大张口，也不能如某些领导那样一毛不拔，也不要迫使员工走上仲裁或诉讼的道路，要让员工和公司利益都得到一定程度的保护和满足，要“共赢少输”。

所以，在处理员工不能胜任工作的员工关系时，HR者这个夹心饼干更多的是要站在公司角度考虑问题，同时也要考虑处理流程合法，也要适当维护员工的利益，因为那些“看似能够胜任工作的所有员工”要看着公司处理也，对他们的影响也是十分重要的、深远的。

八、人力资源有效利用，需要不断的循环改善才能令企业得到健康发展

对加班的看法：

（一）、需要制定加班管理制度，按国家规定来实行；

（二）、需要因为行业的性质，旺季到来不妨聘请兼职人员来减轻工作量

（三）、结合加班以及兼职人员重新制定公司薪酬制度

（四）、给予加班以及集体团队奖励等激励方案的制定

（五）、加大培训力度，使员工心态以及工作流程方面提升高效工作状态

（六）、人力资源有效的利用，除了制度管理、行为作业等规范化管理、企业文化的形成等，不妨从人力资源六大模块中重新梳理改善来解决问题：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系和企业文化等只有需要不断的循环改善才能令企业得到健康发展。

最后， 我想说成长总有代价，收蒇每次历练的足迹，铭记每一位在三茅上的真心付出，铭刻每种朋友的悉心呵护!