一、问题
1、公司招聘一批大学生，11月到公司。
2、领导要求进行岗前培训，合格后分配到各个岗位。
3、需要制定岗前培训计划。
二、分析&建议
作为一名负责培训的HR来说，乍一看接到如此一个培训项目，确实有一些无从下手的感觉。所以，我这里主要帮助大家整理一下思路，弄清从何切入、如何安排以及怎样形成计划方案。
1、明确培训目标
大学生招聘与社会招聘最大不同的是，大学生潜力大但缺乏经验，需要公司投入精力培训。但是，即便是有这样的特殊性，无论何种招聘，都是以人才供需这个目标作为导向的，所以我们的培训目的就很清楚了：（1）公司要用这批学生，通过培训，授予学生一定的业务知识和专业技巧，并作进一步的筛选，最后投入到需要的岗位之中。（2）学生要完成身份的转变，学习技能积累经验，提高自己的竞争力。
所以，我们的培训目标就是围绕着这个中心目标开展。
2、几项重要内容的考虑
（1）常规动作，企业文化、规章制度及产品知识的培训：帮助学生融入公司文化，知晓公司的劳动纪律等核心要求，了解公司整体的产品知识。——新员工/准新员工培训（主要由人力资源部门牵头安排）。
（2）业务/生产技能学习：学习与工作相关的技能。——安排专项培训或者导师带教（一般由用人部门落实）。
（3）其他文化与团队交流：结合公司培训预算，以及公司希望的培训形式，可以安排相应的团队拓展、沟通技巧、时间管理、职场礼仪、职业素养与职业心态等多元化课程，例如之前我们分析过的联想新员工“入模子”培训等。
（4）培训的考评：要保证和进一步改进培训效果，就需要进行培训考评——A. 一方面考核受训人对培训知识的掌握程度，也就是培训效果评估，包括但不限于：笔试（企业文化、规章制度、产品知识）、部门测评（业务技能）、人力资源部门测评等；B. 另一方面，对培训安排进行评估，具体可以通过在培训后进行满意度调查和意见建议方式收集，以期培训工作的持续改进。同时，除了当期评估以外，有些评估需要持续跟进，根据公司培训体系成熟程度，我们可以视情况安排分阶段的跟踪评估（具体大家可以学习一下“柯氏四级评估”）
（5）需要动用的资源：主要包括几个方面——A. 人力，即需要安排的带教老师、公司内训师、人力资源部门人员等；B. 物力，包括需要动用的公司资源，如场地、设施设备等；C. 财力，涉及到费用支出的，需要制定费用预算；D. 其他需要公司支持的资源。
3、谈一谈“定向输送”、“管理培训生”与“不定向输送”
（1）定向输送
有些职位的招聘，我们是需要有对口专业的，那么这部分大学生在招聘的时候，就是对应好职位的，所以，对于这部分对口专业的大学生的培训，除了那些企业文化、规章制度以及产品知识等方面以外，基本上就是定向输送到需求职位上进行精确定位的培训。
（2）管理培训生
管理培训生也是之前几年比较热门的词，管理培训生（Management Trainee）是外企里面“以培养公司未来领导者”为主要目标的特殊项目。是一些大企业自主培养企业中高层管理人员的人才储备计划。最后通常可以胜任部门、分公司负责人。
当然，这个新的概念并非那么好用，虽然管培生的培养，可以为企业带来更多具备领导视野和素质的人才，但是这个方式不仅需要企业前期大量的投入，而且还需要公司十分成熟的培训体系支持，同时，学生仅依靠一些培训而缺乏足够时间的基层业务积累，也未必能够真正实现较好的效果。所以，现在国内有不少企业对于管培生的概念，还是避而远之的。
（3）不定向输送
这个名次是我自己组织的，不知道专业术语上是怎么称呼的。这个方式介于定向输送与管培生之间，是一个我觉得很多公司可以尝试的方式。对于公司的有些职位来说，对于大学生在校的专业选择要求不是那么严格，而更重要的是考虑学生在某些方面的能力，譬如有些管理部门需要协调与沟通能力，有些部门则需要专注力和钻研力，有些则需要强烈的流程控制等等。这些能力可能通过一开始的筛选未必能够很好地判别，但是经过一段时间的培养和观察，他们在大学生身上的重心会逐渐清晰，这种时候，我们再进行具体分配，以便于将更合适的人安排到需要的岗位。
分类辨别的方式可以采用类似管培生的轮岗锻炼，也就是在公司各个不同部门安排一定时间的实习，学习各个部门的业务技能，对其学习效果进行评估，再辅以一些职业心理测试（包括：MBTI职业性格测试、霍兰德职业兴趣测试、盖洛普优势测评等），形成综合评估结果，最终以此作为依据将大学生分配至尽可能合适的岗位，发挥其最大效用。
4、培训计划的文案整理
上述思路梳理清楚之后，具体的培训计划文案，无非就是按照一些既定的模板，形成一份书面的培训计划，包括：
（1）培训目标：大学生的实习培训安排，预期达到的目的。
（2）培训对象：11月份到公司实习的大学生。
（3）课程安排：主要包括常规培训（企业文化、规章制度、产品知识……）、业务技能培训、其他相关课程/拓展活动安排等。同时，根据“定向输送”、“管理培训生”或者“不定向输送”等培训方式的组合选择，对课程进行套餐化配置。同时，针对每项课程均需明确授课时间、授课方、授课要求乃至课程费用。
（4）培训资源：人力——师资等，物力——场地设备等，财力——费用支出，其他需要公司或者部门给予的支持。
（5）费用预算：涉及到费用的（讲师费用、场地设备租用、外部机构支持等）应当形成初步的预算方案，如果事先确定好预算范围的，要与预算范围进行比对。
（6）评估方案：分别设计培训进行时、培训结束时以及后期跟踪时的评估办法（柯氏四级评估），并且针对可能出现的评估结果初步拟定后续行动。
5、多与上级领导进行沟通
你的方案不是闭门造车，而是需要获得上级认可与支持，并且要付诸实施的。如果得不到上级领导甚至老板的认可，那么要得到支持和顺利实施那是存在非常大的难度的。
而且，鉴于各人思路差异、接触的信息不对称等情况的存在，我认为拟写的方案不要奢望一次性通过，修修改改是逃不掉的。不过，在这个修修改改的过程中，我是建议2个原则：
（1）减法原则：做减法比加法容易，在方案制定时，我们尽可能考虑多的选择，给领导做减法。
（2）保持本心原则：有时候，领导的思路也未必是固定的，有时候修修改改多了，搞不好方案就面目全非，甚至于背离了自己原本的核心思路，这就有点悲哀了。虽然领导的意图我们不能不去执行，但是在执行的过程中尽可能保持自己的思路不被带走，这是比较考验人的。具体的话，要因地制宜，所以这里无法作进一步的展开，还是只能意会无法言传。
三、总结
1、对于培训计划的具体制定来说，确定培训培养的思路更为重要。
2、人岗匹配是首要原则，既保证人才经过培训后的适用性，又要在一定程度上满足大学生的成长需求，以目标为导向。
3、几个重要项目都要考虑清楚，并且实习生的培养方式也是需要事先考虑清楚的，定向输送也好、不定向输送也好，都有不同侧重的课程选择，相信有些企业培训体系较为成熟的话，可以达到“套餐化”配置的水平。
4、目标清晰，方式确定，课程合理，预算具体，那么培训计划就是将其书面化而已，无非考验的就是实施人的文笔了。简洁明了是关键，领导时间有限，标明重点或者进行摘要是不错的选择。
5、多保持与领导的沟通，修改也许是少不了的，保持2个原则很重要。
6、当中很多点都可以做进一步展开，但一方面具体展开需要结合更多的实际情况，另一方面篇幅有限且大家的实操也需要自己磨练，因此，我这里不便于进行过于详细的解析，大家权当理解后给自己假设一个课后作业好了。
以上，个人观点，欢迎大家一起讨论。
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1楼 Coco宝贝1126
非常实用，学习了。