一直没有写这个总结，因为它对我来说太难了。小文子非常辛苦的提醒多次，因此不得不写。
归根结底，人还是“感觉”型生物，感觉是一种主观、唯心、单一的看事物的方法，因此只要有感觉那么就可以欺骗。什么掌控着感觉，是信息。通过人类天生的五感+第六感，我们不停的获取各种信息。为什么炒股总是赔钱，因为我们总是被自己的错误感觉所控制，感觉这个股票要涨，甚至还有很多参数、报表、小道消息做支撑，最终决定的还是依靠感觉。所以一定不要相信感觉和直觉，他不是作为判断的标准。
招聘从确定招聘需求（某个人的需求？部门的需求？公司的需求？客户的需求？）→量化招聘标准→发布招聘信息→收集求职信息→筛选求职信息→邀约面试→初试→复试→试用期→转正。要在细分下来工作环节是非常多的。每个环节都很重要，但是其实真正的难点在于有几个，第一确定到底要招多少人招什么标准的，第二能招到什么样的人，第三个怎么让这个人胜任岗位并为公司创造价值。
面试工作的重点不在于短短的15分钟，而是在于15分钟之外。
在确定了第一个问题后，才存在我们怎么去面试。面试的方法有很多，各种测评一大堆，环节一大堆。我认为，对面试这个环节本身就不应该抱有太大的期望。他仅仅是整个招聘环节里非常小的一块，不能通过一次或者几次面试就能够决定一个人并且给这个人下判决书。废话说了不少，下面说说正题。
每个公司、每个阶段、每个岗位、每个市场环境各种各样因素的不同对“面试环节”的要求就不同。本身通过大量的简历筛选，能来的已经是10里挑一了（确切说能来都不错了）。整个招聘过程就那么多事情，面试的复杂程度就看当次招聘中对“面试”的需求。所以在每次面试前，问问自己，我想了解什么，得到什么；根据需求来确定问题点，这个技巧性的东西太多了；然后根据对方的回答，给出初步评价为下个环节提供信息。
很多人，面试的时候都不知道问什么问题，或者问题问了千百遍后感觉很无力，再或者设计结构化面试的问题时总是很苦恼。归根结底，是因为没有明确目标、目的和想要达到的结果。文件筐也好，无领导小组也罢，其实在我看来，本质上是把试用期提前，进行浓缩和精炼，毕竟很多岗位不可能提供那么多试用的机会，也不可能同时让两个人存在。
在不同情况下，招聘过程中供求关系会变化。什么决定价格，是供需？还是其他什么？公司与求职者从来都没有平等过，或者说这个世界从来没有达到那个完美的点过。如果一个很紧俏的人才，还需要准备那么多刁钻古怪的问题么？面试是一门艺术也是一门技术，我们需要在面试的过程中去了解对方，通过解开对方的层层伪装发掘出“真实”甚至是对方都没有认知到的“亮点”。
就像画一幅画，可以用铅笔、水彩笔、毛笔，甚至用鼠标和点子画板，也可以写实、抽象或者其他什么。一个技术高超的画家肯定能画出一幅好画，但是却不一定可以表现出“灵魂”。有人曾经说过，艺术就是用“抽象”展现“真实”。
综上所属，不要去纠结面试的技巧，技巧只是工具，我们不能成为工具的奴隶，我们不止要不停的学习各种技巧，更重要的是灵活运用他们的能力。想知道一个人素质怎么样，脾气好不好，面试的时候拿起水杯撒到他身上，马上就知道。想知道他技术能力好不好，上机一试就知道。人力资源管理有哪六个模块？这种类似的问题，有意义么？知道了又怎么样？不知道有怎么样？
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面试在功夫外，做好每一步。