2013年工作总结

        光阴似箭，转眼间一年过去了。在各级领导的指导和各部门配合下，本年度人力资源部部门围绕公司制度深化、制度优化的主体路线进行展开工作，将员工手册不符合的地方进行修改，与劳动法相符合。同时公司制定了气站人员考勤管理制度，将在新的一年进行颁布实施。现就以下方面汇报工作及下年度工作思路：

一、 公司基本人力状况分析

      至2013年12月31日止，公司员工总计128人，管理人员34人，苏山站15人，果园站18人，金山桥站15人，三环西路站18人，吉山站17人，马场湖站11人，分布图如下：

       2013年是公司发展起伏比较大的一年，员工流动性也比较大。但公司年初订立的目标依然如期完成，截止2012年12月31日，公司员工人数比年初减少11人，据统计公司高中及以上学历占到总人数的68%，学历结构分析如图：

       公司资深员工比较多，自入职以来的员工，各站比例如下：

  从上述可以看出，凡在公司服务三年以上的员工稳定性比较高，人数非常集中，工龄结构图如下：

    至2013年底，公司员工总计128人，其中男性员工43人，女性员工85人，男女比例图如下：

       截至2013年底，各气站离职率统计如下：（离职率=年内离职人数/期末累计在册人数 * 100%）   苏山站和吉山山没有出现离职的员工，

果园站7名，离职率=7/18*100%=38%    

马场湖站为8名，离职率=8/11*100%=70%    

金山桥站为3名，离职率=3/15*100%=20%    

三环西站为5名，离职率=5/18*100%=27%    

      由数据可以看出，马场湖站由于客观情况，离职率较大；其次，果园站流动性也比较大，达到了38%；所以，人力资源部下年度的工作目标就是要加强人员的管理，倡导人性化管理，加强薪酬的竞争性，公平性，做一个合理的薪酬分配制度。新的一年要着手建立以结果为导向的价值体系，同时辅以过程管控。控制好员工离职率，切实了解员工所需，以员工所需为目标，员工服务好了公司自然一切顺利。

二、公司社保及福利

       结合国家法律法规，同时考虑到本行业性质，本着为员工着想的目的，各项福利制度正逐渐开始实施。比如三八妇女节，六一儿童节等公司会给予员工相应的慰问，还有交通补贴、通讯补贴，降温费、取暖费等，换季时为员工制作质量更好的服装，发放军大衣等等，让员工从身体上感到温暖。随着国家保险制度的调整，公司在2013年为员工提高了保险缴费基数，主要包括：养老，医疗，失业，工伤，生育等五项保险，红丝员工覆盖率达到100%，社会保险在一定程度上保证了员工老有所养，病有所医，出现工伤等事故而不必有太大的担忧。这些举措在一定程度上起到了激励员工的作用。

三、培训工作

       从我们的行业来看，要求员工必须持证上岗，为保证员工的专业知识和技能，人力资源部特联系江苏省特检院和燃气处进行对员工培训、考核、取证，而且新入职的员工必须经公司、班、组级考核合格后方可转正，同时建立三级教育卡片的电子档及书面文档；还要定期进行安全知识教育等等。2013年人力资源部进行新员工入职培训4次，共25人。机关管理人员通用性培训12次，全体管理人员。消防培训2次，共94人。考虑到培训的风险，公司还为参加特殊培训的员工签订培训协议，在公司工作满一定时期以后，公司为员工报销所有费用，否则员工个人承担相应的培训费用。三级教育和专项培训规范了他们的操作流程，定期培训在思想上提高了他们对安全的防范意识，从而预防各类事故的发生。

2014年工作计划

   总结本年度工作进展情况，希望新的一年里在做好事务性工作的基础上，多开展一些实质性工作，重点从以下方面：

1、人力资源规划方面：

      本年度针对公司的发展，目前对组织架构规划方面没有特别的岗位要进行变动、及人力的需求新增；随着公司的发展人力资源部将对组织架构进行调整，满足公司战略目标的发展。本年度人力资源费用管理上存在改善的问题，主要体现在招聘、培训成本这两块，在新的一年要重点改进。另外，人力资源部将重新对公司各类岗位进行工作岗位分析，对岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动环境，以及承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析，制定出规范标准的岗位说明书。为岗位价值评估、人才招聘选拔、薪资评定、绩效管理提供科学的依据。

2、人力资源招聘方面：

      本年度的招聘工作重点在普通一线操作工，此岗位员工离职率偏大，给招聘工作带来很大的困扰。目前招聘渠道主要是熟人介绍，明年将重点落实招聘渠道，结合招聘网站、劳务公司开拓新员工的来源。

3、人力资源培训方面：

       建立完善的培训体系。培训是给予员工最好的福利，一个良好的培训必须要有适当的培训费用做支撑。像一些国际性大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高达到7%，平均为1.5%。本年度机关管理人员的培训主要以岗位通用性培训展开，没有进行培训需求调查分析，缺乏最基本的培训指导方向，明年要分类建立岗位通用性培训和岗位专业化培训，大力加强员工工作岗位知识、技能、素质培训，做好员工培训需求调查分析，切实了解员工所需。培训结束后还要进行后期的培训效果跟踪、培训效果评估。一个良好的培训体系是为绩效管理和职业生涯规划而服务的，将绩效管理中出现的问题用培训加以解决。明年的培训主要基于三个方面：①基于公司运行中出现的问题进行培训②基于优秀员工的需求进行培训③针对中高层管理技能方面进行培训。公司内部没有专业的师资力量，这就需要委托外部专业的培训机构进行合作，未来的这一年需开拓外部培训机构，并在年度计划上规划必要的人员进行委外管理技能培训，以提高管理人员的综合素质。

4、人力资源绩效管理方面：

       本年度的绩效工作没有实质性的完善，缺乏针对性。没有成效的绩效考核基本是流于形式，不能应用于培训开发。新的一年绩效考核应针对不同的岗位设定不同的考核标准、考核数据，不能一概论之。在特定人员的考核上还应加强考核的力度，特别是人员晋升，调动方面的考核。采取KPI的考核方式，考核前进行大力宣传培训，成立绩效考核委员会征求高层支持，建立绩效管理体系，从绩效计划的制定—考核实施---考核评价---考核的反馈面谈-----绩效目标的提升等建立一套科学的管控体系，保证和公司的薪资架构吻合，从而提高公司绩效考核的权威性、有效性。

5、人力资源薪酬福利方面：

       本年度的薪酬架构没有进行年度调查工作，针对架构的合理性缺少评估，这也是造成人员流失的主要原因；建立合理的薪酬体系，遵循公正、公开、公平的原则；不断完善公司现有薪酬结构，结合行业薪酬状况和本企业财务状况，以岗位价值评估为基础，建议科学的薪资结构体系，适当加入学历津贴和职称津贴，鼓励员工学习考证，营造一个学习型企业。福利方面还需要突出新颖，让员工感受到公司对他们的关爱，不能趋于传统化；充分考虑员工福利方面的工作跟进，做好员工激励工作，建立完善的内部升迁制度，针对员工的职业生涯规划方面做好系统的规划，从而培养员工的企业归属感，增加企业的凝聚力。

6、人力资源劳动关系方面：

      明年要建立内部全方位的沟通机制，调动员工的主观能动性，建立和谐、融合的企业内部关系，要多沟通，多去站内了解员工潜在的需求，做好人员流动控制与劳动关系、劳资纠纷的预防和处理，保障员工的合法权益，维护公司良好形象与根本利益。

 未来一年特别需要在企业文化上面开展具体的、可行性的计划和措施；需要用更为优秀的文化感染员工，建立一个以企业文化为方向，制度管理为主的能源企业。

      对这一年度的HR工作总结，总体还是不太理想，没有发挥HR实质的作用，未来一年应该努力！通过有计划性的工作规划，希望借助大家的力量，将未来一年的HR工作做到实处，为公司的正常运作提供保障，提升公司的企业形象，维护公司最大利益。