2013年人力资源部工作总结

    “人力资源，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”---德鲁克。人力资源，也是企业资产的重要一环，既然是资产，就需要进行定期盘点，以找出问题、分析问题并解决问题。人力资源管理工作，同时也是公司的一个预警系统。要做到这一点，没有详实的基础数据信息支持是无法做到的，这样的人力资源数据信息应当是所代表的客观性、可追溯性、也包含未来发展需求及对未来可能产生问题的预测能力，并能恰当的做出预防措施。

    经查阅公司自创立以来的相关人事档案资料，发现在人力资源管理方面，公司内部尚未做过有关调查、统计、分析，因此，针对当前公司内部管理需要，在此岁末之际，结合全年工作情况，对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，人均产值、入离职、司龄结构分析及年龄结构分析，并作出评估及改进方式。以便为企业提供客观、详实的数据资料。保障企业制定完善的战略实施规划。

公司基本人力状况分析：

各部门人员对比：

       职能部门人员编制上，2013年同期（11月份）相比去年同期人员减少的部门有：成控部（5人）物资部（4人）总经办（3人）市场拓展（1人）；人员增加的有：工程技术部（4人）行政部（3人）计划管理部（4人）财务部（2人）；人力资源、信息档案部未有变动。因2013年项目数量比去年增加，从部门人员配比来看，成控、物资相比去年岗位人员减少，且鉴于2013年工程项目增加，反映出2013年部门员工承担的工作量增大。职能部门总人数未发生变动。

项目部人员：

      项目部人员相比2012年，人员岗位变动情况较大，主要由原项目结束（或即将结束）与新项目成立有关。另外，因工程项目增加原因，人数比2012年同期增加47人，同比增长率51%。

小结：

至2013年12月20日止，公司合计在职199人，相比2012年同期，人数增加47人；一线与职能部门工作人员配比由2012年同期的1：1.5变动为1:2.3；预示公司一线管理人员与职能部门管理人员人数比例日趋合理（建筑公司人员配比通常为1:3—1:4）。

学历结构分析：

     如图所示，公司64%以上的员工为专科以上学历，市场拓展、计划管理部及成本控制部专科以上员工占比都是100%；行政部、资产运营部、信息档案部、中天融域项目部、曲靖水云间项目部、锦绣时光项目部、依云时光项目部占比低于公司平均水平。总体来看，市场拓展、技术部、成控部、计划管理部等需要专业技能的岗位学历层次普遍较高，但成控部、市场拓展、计划管理部专业性占比偏低（50%），需要针对岗位设定培训计划；项目部学历层次呈现多元化格局，符合项目发展需要。

司龄结构分析：

      通过数据分析，企业员工平均司龄为1.7年，反映出公司正处于成长阶段。其中，1年以下的员工人数占43%，且主要集中在项目部，因为公司工程项目的增加，项目部今年增加的员工数比较多，平均司龄结构低于职能部门。此外，计划管理部、双城际项目部、中天玖皓大院项目部、技术管理部一年以下司龄员工比重较大，故需要加强团队建设关注度。

 年龄结构分析：

      从年龄结构上看，企业内部员工年龄结构分布较为合理，公司平均年龄30.4岁，比较年轻，充满活力，同时也具备一定的工作经验，具备以老带新的客观条件，较有利于企业开展梯队建设专项工作。其中，财务部、物资部年龄结构与部门人员能力匹配度较高，依云时光项目部、锦绣时光项目部年龄结构偏低，存在团队工作经验不足的隐患，需要进行人员整合。公司年龄结构中，30岁以下员工占较大比例，为52%，其中，行政部、依云时光、双城际、体育学校项目部30岁以下员工占比较大，需要加强工作经验方面的能力提升。30~40岁的员工占比35%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中层管理人员居多，他们正处在人生的黄金年龄，性格沉稳，具备较丰富的工作经验且不失创新能力，可以加强企业文化的熏陶，建立梯队建设的人才培养机制，促进公司发展壮大。

  性别比例构成：

     公司男女比例差距较大，男性员工占71%，女性员工占29%。且女性员工主要集中在各职能部门，各项目部多为男性员工。各职能部门中，总经办、市场拓展部、技术部人员均为男性员工。建议在合适情况下，在市场拓展与技术部中引进女性员工，以便于更合理进行岗位分工。

产值分析：

       截止2013年11月，公司合计完成产值36538.57万元，人均年产值185.56万元（高于建工集团2012年人均产值）。通过图表中回归曲线趋势分析，企业人员数量逐月呈增长态势，同时月度产值也同步增长（产值增长率高于人员增长率）意味着企业人均边际效益逐月增长，到2013年10月到达当年最高值。其中，双城际项目、曲靖体育学校项目产值完成最高，分别达到11693.16万元和10278.5万元。以月在职人员数统计（人次/月），双城际项目人均产值72.62万元，体育学校项目人均产值44.3万元。

      总体分析，2013年企业在人力资源配置上，相比2012年，已出现一个质的飞越，同时，由于内部管理工作的加强，人均生产效益显著提高，下一步的工作重点及难点，应是如何加强团队建设，提高员工归属感，增强凝聚力。其次就是建立完善的梯队建设体系。

 招聘工作总结，相关数据分析：

如上表所述，统计如下：

招聘完成率分析：

       如图显示，全年招聘到岗率89.4%（不含招聘到岗后再次离职人员），目前，专业技术人员招聘完成率100%，其他岗位（除中高层岗位外）因项目收尾原因暂停招聘，中高层管理岗位到目前缺岗5人，效果不佳。

招聘渠道分析：

综上：

1）简历投递量最大的为前程无忧（1360份），但最终进入面试环节的的为600人（约45.5%），最终录用71人，入职率仅12%，数据表明，前程无忧网求职人员良莠不齐，且批量投递人员较多，求职目的不明确，因此，需要在下年度招聘中增加简历筛选和电话面试比重，尽量控制情况不吻合人员到公司面试，从而减少时间成本。

2）建筑英才网属专业网站，有效简历较少（50份），进入面试环节人员10人，最终入职5人，入职率50%，且均为技术人员。但在所有招聘渠道中，全年人员入职比例较低（3.8%），成本摊销额较大（828元/人），且成效不佳。2014年不建议使用；

3）春城晚报:全年合计使用两期，合计费用9万元，但效果不佳，仅项目管理岗位一人入职，不建议使用。

4）内部人员推荐：全年合计面试58人，录用48人，入职率在所有渠道中最高（83%），产生的人员录用费用也最低（65元/人），通过该渠道进入公司的多为储备性人才及基础人员，需要时间进行培养。

5）人力资源专业群、QQ、微博招聘：成功率较高，但招聘一人产生的时间成本较高，建议仅针对一些不易招聘到位的岗位进行。

6）智联招聘网站：属于试用期（未支付费用）若参照试用情况预测全年招聘效果，预计入职率将达18%。但网站特性、市场定位、运营模式与前程无忧相似，故在试用期满后未选择合作。

建议：

1）我公司在完成大量的招聘任务的同时，反映出相对招聘效果而言，招聘费用偏低（全年费用仅9万7千元），招聘渠道狭窄等制约招聘效果的因素，故建议在2014年适当增加招聘费用，同时扩展常态的招聘渠道（如专场招聘会、职业猎头、行业引荐）。

2）结合企业战略规划的需要，招聘重心将向高端岗位、关键岗位、技术型岗位方向转移。

 离职率分析：

1）新员工的离职率。今年公司新入职员工130人，目前已离职41人，年度新员工的离职率占入职率的33%。

2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是中高层管理人员，项目经理，项目技术总工，各部门专业技术人员。这些岗位的离职率为3%，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高。

      通过数据分析，约33%新入职人员在半年内选择离职，占离职总数的55%，大体分析由两方面原因造成：1）入职前心理预期和入职后心理落差明显，导致离职；2)新进员工融入团队障碍较大。尤其第二点，通过线性回归分析图示可观察到，随着在职时间的延长，离职率相应降低。表明我公司应加强企业文化建设及内部团队建设工作，并在新员工融入上多做一些及时的交流与沟通。以避免员工未度过磨合期便选择离职。

改善措施：

1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定入职时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避免出现转正后实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，坚决不允许招聘人员进行诱惑式的引导。

2）完善公司制度，部门内加强人性化管理；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。

3）针对在职员工，多做个人职业规划培养及薪酬体系改革。

各部门离职率统计：

      如图所示，曲靖创森、装饰消防项目部离职率高达100%和50%，主要原因为项目结束及企业战略目标调整，其次为市场拓展部与行政部，市场拓展部离职主要为个人职业定位及个人原因共同影响产生的结果，行政部员工离职主要原因为被动离职（劝退2人），其次为个人职业规划发生改变。

 总体分析：

       如图所示，企业合计全年离职人数60人，离职率30%，低于2012年离职率（43.9%）。其中，因企业战略目标调整选择离职的人员比例最高（19%），其次为不适应企业或所在部门的管理模式（17.5%）和个人原因（15.8%）导致的离职，相反，因为薪酬待遇问题直接导致离职的仅有5人（8.8%）。虽然人员离职是由多种原因共同导致的结果，但通过调查、统计、分析，可得出结论：当前影响员工稳定性的主因已不是单纯的待遇问题。另外，被劝退的人员和因企业战略目标调整选择离职的人员实际都属于被动离职，与企业管理优劣的相关性相对较小，所以，综合来看，2013年，企业虽然离职率高于全国建筑行业平均水平（16.3%），但并不代表企业内部管理工作异常。

 培训工作总结。

 2013年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：

      2013年，是人力资源部培训专员岗位变动较为频繁的一年，也导致全年培训工作缺乏持续性，是整个人力资源管理工作中的一块短板，但尽管如此，经过人力资源部团队的力量的努力，在以下方面仍取得了一些成效：

     1、定期举办新员工入职培训。

       2013年共组织新员工入职培训13次，参与人员共125人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有5人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。个别员工属项目所在地自行招聘人员，未参加公司级的培训。

    2、完善培训讲义

      针对前期培训讲义时效性欠缺，内容与公司实际情况和管理模式日趋不适，2013年培训讲义合计改版5次，保障了培训的有效性。同时，增加了卡片式管理、员工礼仪、OA系统使用流程等培训。

   3、ELAN在线培训

     合计组织12次，参与人员共112人，并同期组织在线考试，形成培训档案。

     需要改善的地方：

1、结合我公司项目情况，2014年将对项目自主招聘人员进行现场培训，做到培训工作下项目，并全面普及的效果。

2、2013年初，曾组建内部培训专家团队，并开展两期培训，后因内部讲师人事变动，未坚持进行。2014年将在原有基础上，坚持建立内部讲师队伍，完善由讲师主导的专项技能培训。

3、建立培训基金管理台账，做到培训过程有评估，形成奖惩机制。

4、针对公司资质管理规范，结合员工个人职业规划，2014年计划组织员工进行专业技能方面的资质证书培训与考试。

员工关系管理：

1、建立实习生入职协议并实施5起。

2、完善人员异动、入职、离职办理流程。

3、在完善人员异动、入职、离职手流程情况下，至2013年12月1日，合计办理人员异动187起（含入职、离职、岗位调动），处理人事纠纷3起。

4、符合合同签订条件的，做到合同签订率100%，合计完成合同鉴定工作148份，其余因个人原因暂未进行鉴定（已做内部合同签订）。

5、办理养老保险增减合计67次、医保增减合计79次，失业保险增减87次，团队意外险 58人，截止2013年12月，参保人数148人。

6、完成6家企业劳动执法年检；3家企业残疾人保证金核定；员工互助医疗保险70人。

绩效统计：

      截止2013年12月20日公司员工共参与考核11次，考核覆盖率95%。相比2012年，考核覆盖率降低1%。考核优秀员工占比增加0.33%，不合格员工占比增加1.28%。平均分91.36。同比降低0.51分。表明公司在2013年度全年绩效考核中，考核判定比2012年更趋严谨。优秀员工及不合格员工占比同时增加，意味着考核形式化的情况逐渐改观。2013年考核覆盖率有所减少，主要原因为新员工入职时间未达到考核周期时间要求所致。

需要改善的地方：

针对建筑公司的专业特性，2014年将继续向集团领导提出建言建议：

1）管理人员月度考核以工作陈述及沟通为主，不作为奖惩依据，奖惩措施改为季度考核。

2）调整建筑公司薪酬结构。丰富薪酬体系标准。

      长风破浪会有时 直挂云帆济沧海。------2014年人力资源的管理工作，将继续结合公司战略发展计划，提前做好人力资源规划，引入人力资源成本管理，边际效率分析，合理配置项目管理人员，优化各职能部门人员结构。为企业战略规划的有序推进提供更为专业的支持，并且，在现有的基础上，不断完善和优化团队，竭力打造一个朝气蓬勃的富有凝聚力的专业型管理团队！