推荐 ?从面试“小白”一路走来

作者木子珊瑚 2015-09-21 22:11 2252

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HR如何更好的“面试”

本期我们就针对面试中的提问方法和信息收集要点进行讨论。大家可以从以下方面入手，也可以自己寻找方向，但要围绕本期的... 我要投稿 >

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和大家分享我在2家公司的面试经验，通过招聘这个件事儿回顾从HR小白一路走下来的点点滴滴，借此回忆和记录，感谢三茅这个平台。

第一个东家是一家北欧的外资企业，大概10年前，在这个三线城市，有个欧美来的独资企业真的是不容易，大多数企业都是江浙迁移过来的纺织或服装类工厂，少数几家是台湾老板投资的，他们一般都是利用各种招商引资优惠政策圈一块地、建起气派的办公楼和厂房，给人感觉很高大上的样子。相反，北欧人的性格较为内向，投资也显得不是那么阔气，他们在本地的一个普通园区租了一层厂房，简单装修后就进入招聘阶段，因为和本地企业的招聘要求格格不入，加之又没有让人看起来比较安心的固定资产投入，老板很难找到有经验又能讲清楚英语还什么杂活都愿意干的人，于是学英语专业的刚毕业不久的我就阴差阳错地走上了HR这条路，在这之前我不懂的什么叫招聘渠道、不知道怎么样组织一场面试、更别说什么面试技巧，老板也好像在赌博，我也在磕磕碰碰中学会了做招聘广告、开网络招聘渠道、发布招聘职位、去人才市场摆摊位、还参加各种中高级人才见面会，那时候面试中我主要是帮助老板和英语不那么顺溜的候选人翻译和交流，但是从来没有做主面试官去主问过一场面试，每次面试我会在旁边认真记下老板问的每一个问题，时间久了，我总结出老板比较关注的问题点，我做了面试评估表，从仪表着装到价值观契合度分别列项打分，有时候还用录音笔录下面试过程以便和其他候选人做对比，这样大概过了一年多，我发现其实评分啊记录啊都没有太大用处，大多数人被卡在语言和薪资要求上，至于什么价值观啊职业发展规划啊这些都没办法纳入考虑范围了，本地的这个项目一直也没做出什么起色，总公司在北京设立了一个公司并配了一个HRM，40岁左右，在外资做了多年招聘经理，我又跟着她做了一段时间招聘，我负责从本地招聘一线员工，中高层的招聘主要是协助她收集网络投递的简历并初步筛选，面试一般也都她主持并安排部门负责人参加，我打打杂，从她哪里我学会了如何根据简历去系统的提问，如何在面试开始前找到关注点，一般候选人的教育背景、家庭背景、工作经历、各段工作的工作内容、离职原因以及待遇构成、期望薪资、到岗时间都是必须问题的，有时候还会问问个人兴趣爱好，特长什么的，技术层面的主要由需求部门的负责人去把握，HR要做的是在短短的面试时间里发掘到候选人的更多信息，特别是隐藏在言语背后的信息，如果一个人具有“察言观色”天赋，那么招聘会事半功倍，如果没有，个人觉得，随着时间的推移、年龄和阅历的增加会弥补先天的缺憾，我本人是考了心理咨询师，心理咨询谈话技巧在面试中很实用。除了面试技巧，HR还要对整个公司的战略部署、产品概况、运营情况、薪酬架构、市场薪酬水平有深刻的了解，我们通常会给候选人留提问的时间，这些都可能会被问到。

两年前，我跳槽到了一家医院，医院有900多员工，二甲，处于事业单位改制阶段，和我之前的外资环境天壤之别，还是做HR，医院的招聘以医生护士为主，因为行业特殊性（比如执业地点限制、择业范围较窄等）人员流动性较小，招聘模块我们做的较多的是校园招聘，为医院发展补充新鲜血液，每年会在省内各大医学院校参加校招，在校招中添加一些流行元素，比如微信二维码扫描、资深医生的宣讲，做吸引眼球的宣传册和小礼品这些方法尽力吸引优秀毕业生，但是大多数应届生还是会冲着“三甲”和“公立“医院去，毕竟医疗这个行业来说，好的平台意味着更好的带教老师、更多病人和更好的收入。医院的面试，我只能用流水线作业来形容，我们最多一天面试了200多人，上午笔试，中午改卷，下午面试，采用集体面试方法，每次同时面8-10人，院领导班子及相关科室负责人作为面试官，HR这个时候基本上都在掌控整个面试进程和局面上了，事业单位的遗留的作风也是中庸，一般大领导看着顺眼，笔试成绩还不错的会被留下，其他人员也不会有反对意见。我自己偶尔会单独组织一些行政后勤人员的面试，除了岗位需求的必须技能外，我会比较看重候选人的性格特质，因为在企业文化基本上还都在老板的观念中、管理方法也是比较随心所欲的复杂的集体中，一个人的自我认知、为人处世的风格比能力似乎更加重要。作为HR，我的理想是慢慢改进医院的面试方法，更多关注个体和职位的契合度，但是根深蒂固的东西，不是一朝一夕能够撼动，日子还长慢慢来吧~

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