推荐什么样的人是值得招的人以及如何招到值得招的人。。。

作者王湋棟 2015-09-07 15:45 1269

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什么样的人值得招

本期，我们邀请HR们聊聊“什么样的人值得招”这个话题，承接上月的话题哦，通过上月的学习，很多HR要入职了，您知道... 我要投稿 >

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什么样的人我们值得招的人呢？

首先我们要判定什么样的人，是我们需要的人，如何判定呢，首先我们要明确我们需要什么样的人。需求一方面是从人力资源规划上来。在就是平时的临时性招聘任务。根据岗位说明说确定了岗位信息。然后选择招聘渠道。校园招聘。网络招聘猎头等，在下一步选择面试笔试方式。然后，进行薪资谈判。约定试用期，确定绩效，签订合同。

这就是一整个的招聘流程，我们就是通过这样的步骤一步步的确定我们值得招的人，下面我们详细说说。

招聘需求，确定了我们招聘的目标也就是我们想要什么样子的人，岗位信息从岗位说明书当中来。这里我们还要在补充的一个就是胜任力模型，简单的说胜任力模型就是最符合岗位的人的模板，高绩效的保证。胜任力模型是通过对该岗位高绩效人员的行为模式或者改岗位需要的胜任要素进行结合。然后得出改岗位人员所需要的思维模式以及行为模式。在确定招聘需求的时候我们一定要考虑到该岗位的人文环境，以及该岗位上级的性格，为了保证招聘成功率，配置的问题是我们一定要考虑的。配置简单的来说就是上级是一个比较较真的人，那么下级就一定不能给他在配一个大脾气的人。按照霍兰德兴趣岛来说C型的领导不能配A的人，

选择招聘渠道，这里要注意的是一些基层的岗位，我们可以采用外包的形式，这样可以节约我们大量的人力，物力。从而吧我们宝贵的人力从低端招聘这样繁琐的工作中解脱出来。高级岗位猎头。中级岗位网络。这些都是我们经常用到的招聘方式。不过我想说，中层高层能内部晋升还是内部晋升，首先内部晋升的人员节省了新晋人员的磨合问题，知根知底，也了解企业文化，人际关系也熟。当然，这个还是得根据环境来说的

面试方法的选择，根据岗位去选择技术类的岗位要基础知识测评，管理类的公文筐，还要加入心里测验，可以初步对面试人员有一个大概的了解。只是作为一种参考，不要就以他为主，因为每种测验的信度和效度都是有待考量的，特别是现在这个阶段网络上的心理测验一箩筐，随便找一份测试就让人写，自己都不知道测验题内容是什么。剩下的结构化面试和非结构化面试，就看岗位的选择，面试的问题也是我们需要注意的方面，一定要有针对性的。

在面试结束之后我们大概能确定下来几个人选。这个时候我们要做的就是背景调查。背景调查首先是对他的背景进行核实，看看简历有无造假，一线城市已经有一些专门进行背景调查的公司，会出一份非常详细的背景调查报告。在背景调查的时候我们就可以详细的调查一下他的人品，工作能力，工作态度，现在还是有一些背调是通过猎头去做的，在猎头进行推荐的时候会简单的对一个人进行一下背景调查。

经过这些步骤基本上我就已经选择出来我们所需要的人了。接下来就是我们要把我们要招的人

看了下大家的征文一直都在说什么样的人值得招。但是这样不是太被动了么？我们值得招到的人。当然是最符合岗位的人。能给单位带来最大价值的人。而我们人力资源就是要通过一系列的流程工具来找到这样一个最适合公司的人。这才是最重要的。

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