文/浮升阳光
我这个部门一直被大家认为是“最虐心“的，也是“最闪眼”的。初筛的一批简历是经过多轮渠道投放而来的。根据应聘员载体来分析，现场招聘、广告招聘和网络招聘基本上成为了企业吸引大量求职者的目光，这样的“三方信息资源供需平台”足以看到了受众面大部分都会倾向于有宣传的企业。
看重新来的人，不论资历深浅、能力强弱、技能高低，我们无不例外地都会选择品德优先，诚信第一的好员工。既然HR是在走进森林里的一位猎人，那么他也必定应具备击中目标的好枪法，且不说他如何寻觅猎物，至少猎人的世界有锐利的眼光，高强的辨别能力，又应该有胆识过人的勇气和郊外驾驭的本领。如果处在象牙塔内的人都会畏惧成长，工作的前三年就已经定位了自己就是在为工作“交学费”，而求职赢家在芸芸求职大军中也能获取一二，却为数不多。
根据岗位的不同要求设置不同的门槛和相关操作示范进行合理判断，是对关键岗位和技能岗位选择的重要参考方法。“差异化试用考核”是最为残酷的评选方式，让两个同岗的人经过一周竞聘工作，优胜劣汰。这类残酷的以能力选才在过去尤为普遍。在这，不得不提及一个例子：
坐在我对面的是一位应聘职位为经营专员的求职者。……提问：请把你认为最不能接受的要求说下。
回答：我不愿喝酒，不喜欢加班！
面试又一位回答：如果公司频繁加班，对于我这样的家庭员工，我不希望！
我不喜欢负荷，不能接受脾气暴躁的领导，不希望有业绩和付出成不对称的关系……
后面的很多答案其实丰富多彩，不过对于本岗位的经营招投标而言，我们考虑出差上进行拿捏分寸，谈判策略上进行及时迎战，合同标书上进行谨慎细致的写入。试着给经营人员一定的压力测试，可以从一种理论上分析。以豆芽菜的成长来讲，石头压着，豆芽生长的才会有任性，反之欲浑浑噩噩。侧面来讲，作为经营一线的员工必须看重的是高效率执行，高品质沟通，高能力挑战。通过职位的触类旁通，着眼于选人的标准，基本上遵循了岗位胜任力素质模型来考量，选才标准也依照岗位所需，择才。
看人千面，“四力”足矣。从内挖掘是投资人才的源动力，这，必须打开员工的心，去发动它；相处融洽，存乎于心，鞭策与警醒，是威力的两把剑；聚合了所思，迎刃而解了所惧，员工就会步入职业发展阶梯，实力就是能力和技能的组合；要从做大做强，到做好坐稳，定力不可或缺。
对招聘后的人才投资，我提倡建立“浮动能力制”，保持绩效考评上不削减固定工资，不压榨业绩所得，不挪移态度的权重比值，增强员工能力上下浮动的牵引约束机制。很多企业都在走扁平化模式，小米就是其中一家有价值的公司。它以成长型企业而努力影响一代代企业，微招时而显现， “互联网+”发展又异军突起，那么招人，纳而散用，偏而乱用都会逐步推着企业走松走垮。唯有“四力”作辨别，用“浮动能力制”追赶业绩、态度，才能让企业发展壮大，给员工温馨如家。
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5楼 大帝马青云
能将部门工作与公司实际相结合，进而实现内外兼修，左右逢源，也只有阳光兄这样内敛有内涵的人才能处理的恰到好处！
大帝马青云
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浮升阳光
@大帝马青云：欢迎大帝兄光临~灼见睿智 学习哦~