作为一名完全没有人力资源经验的HR爱好者，我所说的话也许只是纸上谈兵。但是我任然很高兴也很珍惜这次跟大家分享的机会。
我本身的专业是旅游与酒店管理，毕业实习是在一家五星级酒店。实习结束后又干了一段时间的导游，现在在一家驾校做文职工作。我的这些工作看似与人力资源毫无关系，但是我却在这些经历中对人力资源有了自己的感悟并深深的喜欢上了它。无论公司是从事什么项目的，都要由人来从事，只要有人的存在就离不开人力资源。成也人力资源败也人力资源。
这句话看起来有点武断，但是充分体现了人力资源管理在企业中的重要性。人力资源分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系。有的人把规划作为开端，我却认为招聘是第一步。招聘到合适的人会让企业事半功倍。把适合的人放到适合的岗位上，不正是人力资源招聘工作的内容吗。下面是我的一些拙见，有什么不对的地方还望不吝赐教。
有的公司把招聘工作看得非常容易，只是发放招聘简章、打打预约电话、做一下面试登记、安排一下入职，好一点的呢，再给新员工介绍一下公司情况。这就是招聘吗？不！绝不！好的招聘绝对不是这么简单。一个有经验的HR招聘人，会在无数的简历中筛选出那些虚假的、不合适的简历，安排那些初步认为适合的应聘者过来面试，从面试中进一步选出和公司文化一致的人或是可以给公司带来新鲜血液的人才，为公司添能加油。那问题来了，什么样的人才是适合的人？什么样的岗位才是适合这个人的岗位？不同的岗位、不同的层级对员工的要求也就不同。
我把员工的层级分为三层：基层、中层、高层。我认为基层看的是态度和执行力，也就是说基层更看重过程和发展空间。看他态度是否积极正面，对领导下派的任务是否能按时完成，和同事之间相处是否融洽，学习力和适应力如何。所以在招聘基层员工时，只要不是需要马上上手的或是要求技术性特别强的工作，我们可以接受一张白纸，我觉得有些时候没有经验的员工更能很好的融入到企业中去，因为他们对比那些经验颇丰的应聘者更加珍惜这个工作，更有激情，更有干劲。只有懂得感恩的员工才会做出让企业感动的事。
说完基层我们来说一说中层，有一句话我认为说的很有道理，就是中层无能累死三军。对于中层的要求不像基层那么简单，他们不仅要懂得基层的工作，而且要具备管理能力、传达能力、安排规划能力，教学能力，协调能力等等。他们是承上启下的作用，如果中层没能很好的领悟BOSS的意思，那么他们传达下去的意思、安排下去的工作能合适吗？所以中层更看重结果。对企业来讲更看重基层的未来，中层更看重的是现在能给企业带来什么，效果要立竿见影的。毕竟一个不适合的中层比一个不合适的基层对公司的损失更大，更严重。
而高层选拔的标准与基层和中层不同，高层更看重的是战略和格局。高层要是没有全局观念，只顾眼前利益，公司是不会走长远的。作为一个高层没有大的格局，他也做不出什么壮举。格局验证结局。兵熊熊一个，将熊熊一窝。要想火车跑得快，全靠车头带。这些我们耳熟能详的话，听起来确实很俗，但是就是这些俗话验证了一个又一个事件。我们一定要把招聘重视起来，不是什么样的人被招聘来，都能培训好，用好。还是那句话，选合适的人，做适合的工作。
我不记得在哪看过一篇文章，上面说有几种人是不能重用的。1、不知道感恩的人。2、没有进取心、浑水摸鱼的人。3、工作八小时以外不学习的人。4、吃里扒外的人。5、没有责任感的人。6、脚踩两只船的人。还有很多我记不大清楚了，不过文章中说的是普遍现象，这几种人比比皆是，这也给招聘工作增加了难度。招聘却是一大难关，弄不好会引狼入室，一条臭鱼腥一锅汤。我们不要负能量的人。还有一些人非常优秀或是能力特别强，为什么我们也不能用呢？因为他们和公司文化不搭，融入不到企业文化中去。他们不够谦卑，认为鹤立鸡群，他们不能很好的和其他员工相处。这样自以为是的人我们也不能要，宁可培养一张白纸，也不要这样的美图。因为他们会妨碍其他白纸变成美图。
所以，招聘要招正能量的员工，一个企业正能量多了，企业的明天才会越来越亮。
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20楼 jimm
看了几篇评论，特别是几乎每篇评论都有楼主的回复，这个很不简单，而且，从回复从业看得出，楼主是一个很用心的人，很有见地的人。最难得是，还很谦虚，了不起！
17楼 Alice王老师
招聘要招正能量的员工，一个企业正能量多了，企业的明天才会越来越亮。 很赞同这句话，尤其在现在的社会环境下这个很重要！赞个
15楼 诗酒年华
如果不透露，谁知道你不是HR而仅仅是爱好者呢？（题外话：我能否说，如果不透露，谁知道我不是一个旅游管理学院的老师呢？好吧，实在是你的专业勾引起我对往事的回忆了，回归正题继续点评）文章写得很全面，也很仔细，从人力资源的重要习惯，到招聘的重要性，再到每个层次看中哪些，最后落脚到正能量，挺好，点赞！
11楼 小文子
写的不错，可以加小文子QQ领取奖励资料一份，或者自己在征文页面下载哈。
加文子QQ以后可以一起学习：2051801322，有文子QQ的话不用重复加，直接聊~
10楼 浮升阳光
作者问的这个点很好，其实是对应点不一样，如果从高管来理解，战略规划应该是属于把脉企业的第一步，而作为中层人事经理而言，招聘就是模块化岗位中对外的第一步。
8楼 齐涛
将招聘的人群分为三个层级进行分析，总结的很到位。
严把质量关，就要求招聘人员对公司有深入的了解，对招聘工作进行详细分析，只有这样，才能控制好公司的“入口”，为公司的可持续发展提供源源不断的人才支持。
送上一票支持。
3楼 shine楓葉飄靈
有没有务实些的内容啊？怎么具体分析这人合不合适？比方你要招个驾校教练，你要测他有没有耐心，疲气好不好？心理测验测得出来吗？亦或者要用情景摸拟
@shine楓葉飄凌：心理测验这种测试方法稍微有点常识的应该是可以作假的，情景模拟我觉得测验偏重于测验一个人的能力，对脾气和耐心测出的真实性较差。驾培行业与其他行业相比有其自身特点，在招聘教练时有两种方式，一是内部招聘，就是在提车员中选取一部分好的当教练，提车员在驾校也工作一段时间了，对脾气秉性和教学能力也有个初步认识。二是外部招聘，就是普遍的面试，外部我们要的当然是成手，所以他来这之前一定是在别家驾校工作过的，调查他之前的口碑和离职原因就可以了。如果他是因为吃拿卡要，或是练车水平不好，和学员态度不好，我们不能录用。如果他是因为想换一个更有发展的驾校，或是之前驾校其他人的问题，我们可以录用，然后再模拟教学，看看教的怎么样就行了。驾陪行业查一下他在其他驾校的口碑不是太难的事。这只是我个人的一点想法，不要见笑
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21楼 吴荣荣
识人难啊！
月影小酌
@吴荣荣：这就得需要经验了