（这位HR说自己普通话不标准，其实还行，好娇羞~调大声音点击播放后稍等几秒即可哦~）

       时至今年8月份，我的HR职场路也走了一年多了。在HR上，我算“八成新人”，去除的“两成”是之前一年工作经历，对时间我虽算不上一个精明者，但我绝不容许过去的大段时间是毫无意义的?；蛐砦乙砸桓霭顺尚氯松矸?，所述的职场心得对于要进这条路的人来说，另有一番参考的价值。

之前的半年度总结也说过，我是从大学一毕业就在一家老国企做HR。有什么想对HR新手说的呢？这里，我想我的读者对象应该是那种大学刚毕业的，毕竟在职场老鸟看来我的这些文字会稍许幼稚了些。

      虽然网上充斥大部分对90后的评价是：相对于寻求物质更看重寻求自我价值、任性的、骄傲的、浮躁的。但我想说的是这不是90后的特征，这只是这个时代的特征。而且，从我参与校招面试接触的90后来说，当然，自己也算一枚90后，我觉得90后对物质的追求更高，这也是我接下来要说的。

一、先沉淀，再谈收益

      不是所有的90都是富二代官二代，大部分还是来自于普通家庭。大学毕业找好工作赚大钱过好日子孝敬父母并不是只有70后、80后才有的想法。

      我们下面有十几家子分公司，每家单位的薪资待遇稍微有所不同，每年校招来的学生在群里就会讨论耿耿于怀，一年前我和他们一样，对薪资特别敏感，查知同一届来的工资比自己高就有点愤愤不平。而极少想在职业发展的特定阶段，自己对于当下工作回报的期望是否合理?如果合理的话，又该如何才能得到自己想要的东西(获得工作回报要具备哪些现实的能力条件)?

      实际情况是职业发展的基本规律也是不会因为我们无比强烈的美好愿望而有所改变的?；痪浠八?，处在毕业才两三年的这个职业阶段，大部门普通人通常是不太可能赚到大钱的。我得先承认自己是个普通人。

       所以在所有职业包括HR开始之前，必须明确这一点：夯实自己的基础能力(对行业、企业和专业建立足够的理解并能够干好当下岗位的本职工作)才是重中之重。

二、勤打杂，这都是经验

      职场初期最好有一个靠谱的导师，没有指定导师或者只有名义上的导师的话，你可以把全部门的同事都当成导师。

      我们公司有专门的导师带徒制度，我的导师指定的是我们部门总经理，但领导日理万机，此类导师一般都是名义上的，偶尔可以来个年度总结交流汇报重要工作，但业务性的工作必须虚心向周边同事学习。所以，这一阶段，对于同事交代的各类工作都尽心做好，哪怕小到复印一堆文件。当把小事做好时，他人才放心交代重要点的事。过了一个月，刚好负责培训职称的同事要借调到上级单位一年，中间的过渡期就把职称这一部分工作交给了我。终于可以独立做一件事了，当时甭提有多激动。

三、本职工作的细耕精耘

     之后半年多的时间几乎是处于轮岗的状态，从职称管理，到校园招聘，再最后定岗到薪酬绩效。不管做哪方面工作，都要注意把工作做到精细化和独特性，这一块再上篇总结说过，就不累述。另外再说一下两个小心得：

      一是注重典例的收集，限于不限于工作以及工作外的。比如，在面试学生时，我一般不是直接问他们一些专业名词什么意思，当学生的走过来都知道名词解释都是唬人的，我会收集工作中实际的操作小案例，具体情景描述后让学生解答，这样子的完美解答更体现被面试者的专业素养。

      二是以自己的方式进行部门间交流。我的方式是体谅性、帮助性的，绝对不是因为人力资源部是制度的制定者而一副高高在上权威性。中间可以借用自己90后的特征，加点幽默，可能交流的效果更好。我目前负责员工绩效考核这一块，说起考核，人家还真只当成“考核打分”，我就成了职场新人“收表”角色，而考核表本身却填得很不规范。为此，我做了一个指导领导打分以及被考核者填表的PPT，外加语音录制，幽默通俗易懂。不管给一些老油条有什么影响，但起码给新员工一个好的引导。绩效管理本身就为了培养良好的工作习惯。

       要说新人和老人的区别，我觉得有一个大的因素就是对领导赞美方面，或者也可以戏称为拍马屁。当然，更有可能是性格因素，本姑娘本就是内敛型的，再加之小知识分子的高冷气，自对这类事件嗤之以鼻。因为在集团，对接的多是中层以上领导，大部分时间看到其他同事面不改色心不跳地夸赞某领导身上不大明显的优点，我在旁边便不停掉鸡皮疙瘩?；蛐碚饩褪悄瞧抵械奈恼隆逗旁倌殉龉笞印分忻皇裁囱哿⒌摹５贸腥?，这是个缺陷，咱们就不说拍马屁，作为一个HR，起码说话能让人觉得舒服。对于对象是领导，一视同仁了，也不要凸显自己的清高故意回避。