第一部分 ?。玻埃保的晟习肽甑恼衅?/strong>
看到这个命题的时候，我”苦笑“了：今年招聘我不难，但我的心很痛！
我们是建筑行业，众所周知随着国家连续几年对房地产的宏观调控以及近２年整体经济状况不佳，近２年本行业市场一直比较惨淡，去年后半年市场形势略有好转，整体上公司业务还过得去，有十几个项目在做。年前公司及项目管理人员２２０余人，有几个项目都接近尾声，需在春节后进行人员分流。经营部（市场开发部门）在年前却信誓旦旦：年后要开４个大项目，要人力资源部提前做好人员储备！
春节过后，确实是金三银四！人力资源部各岗位分工协作，工程部协同作战，广泛利用网络、内部推荐等渠道，在１０天的时间内储备了几十个项目管理人员（未立即入职，也未发ＯＦＦＥＲ），并对老项目人员进行了认真梳理。万事俱备，只待新项目开工东风！结果却是２个月漫长的等待：新项目迟迟无音信！没办法，储备的人员还好，人家等个十几天没有新项目可安置便另辟蹊径去了，而公司老项目结束需分流的人员能安置到其他项目的暂行安置，不能安置的人员只好待岗休息，有的实在等不了也另选枝头高飞了。看着人员一个个的流失，内心着实心痛！特别是有的员工在公司３、４年了，且不说公司培养他花了多少成本，就个人感情也是舍不得！
到４月底，终于等到要开一个新项目了，想着人员流失?；纯隹梢曰航庖幌铝耍老钅扛湛ぞ统鱿至说刂侍跫斐?、降水不下、图纸出错等问题，工期又推后了２０多天，好不容易安置到新项目的人员又面临停工休息的境况。到５月份工期终于正常！到目前又开了一个新项目，暂时又可以安排几个管理人员了。
到目前为止，随着又有老项目接近尾声，尚有１０余名施工骨干急需安置。
第二部分 招聘难之我见
结合我之前的人力资源工作经历，我认为招聘难题主要难在以下几个方面：
一、薪酬体系不能与市场行情接轨及其实际操作中的随意性。很多ＨＲ同仁都能感觉到应聘者的胃口是越来越大了，特别是一些越来越向大公司接轨，占用人主力的中小公司为了招到急需的骨干人才就不得不提高用工成本，这样就自毁现有的薪酬体系，亟待建立适应行情的薪酬体系。同时因为新进人员薪酬标准明显高于老员工工资标准，部分老员工会积极寻求加薪，加薪不成便会催生一轮离职潮！个人认为薪酬操作不可随意，不可一时因为个别急需人才的引进而破坏薪酬体系。
二、面试流程繁杂。有的公司的面试实行车轮战术，尤其是对高级人才不免个４、５轮不罢休，结果是把面试官、应聘者都搞得很疲惫，同时也给应聘者留下公司管理流程太繁杂、办事太难的不好印象，使应聘者望而却步。
三、招聘渠道不适合。每个行业、每个公司、每个岗位都有适合它的招聘渠道，要根据实际情况综合利用网络招聘、现场招聘、报纸招聘、校园招聘、内部推荐、内部招聘等渠道，分岗位、分渠道进行。就我们公司而言，项目施工员岗位内部推荐的成功率就比较高、效果也比较好。
三、公司管理环境差。经过人力资源部门千辛万苦、过五关斩六将招来的骨干人才，因公司管理环境太差而出现不能适应，到公司没几天就流失了。管理环境差主要有如下表现：老板的任性、老员工的排外、小团体主义、工作不配合、审批流程复杂、推诿扯皮等。
四、新进员工无专人引导。新员工不是办理完入职手续就完了，在试用期内必须有人力资源部人员专人跟进，同时还需指定新员工所在部门人员为引导人，定期同新员工进行沟通，帮助新员工顺利渡过试用期。
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