我梦想中的“金手铐”计划

——畅想理想状态下的公司福利

前几年流行过一个短信段子“等咱有了钱，喝豆浆吃油条，想蘸白糖蘸白糖，想蘸红糖蘸红糖。豆浆买两碗，喝一碗，倒一碗！

等咱有了钱，吃包子和白粥，想蘸醋就蘸醋，想蘸酱油蘸酱油，包子买俩儿，吃一个，扔一个！ 等咱有了钱，先买一电脑，一次装两个版本，用一个留一个…… ”。现在我所在的公司是个刚起步的金融类公司，正因为公司刚刚起步，人力资源方面的预算少之又少，我总在跟部门的员工发狠——等咱有了钱，咱能如何如何如之何~！部门美眉会睁着懵懂的大眼睛看着我问，如何如何如之何之后会怎样？我说，比如福利吧，如何如何如之何之后会成为一付“金手铐”，让你想离开公司也离不开。

一般意义上的金手铐指的是“特殊期权”，但是，在这里我想为大家做的“金手铐”包括多方位的福利计划（当然前提是，咱得有钱?。?，我梦想中的“金手铐”是这样滴：

1、 必选项目之一：吸引人的补充养老、补充医疗计划：

为了保持退休之后的生活质量不降低，真正做到“老有所养”，现在单靠公司缴纳的养老保险，显然有点力不从心。那就需要考虑补充养老保险。

补充养老保险，是企业在履行基本养老保险义务之后，根据自身情况，自愿为职工缴纳的附加的养老保险，是基本养老保险的补充。补充养老可以看作是给职工强制意义上的存款，而且具有很大的灵活性，可以单位缴费和职工共同缴费，也可以单位缴费，可以效益好时，缴费，效益不好时，不缴费，和银行存款性质差不多，缴纳的费用，全部归职工个人所有，在职工退休时，一次性发给个人或者分月发给职工。

补充医疗保险是相对于基本医疗保险而言的，包括企业补充医疗保险、商业医疗保险、社会互助和社区医疗保险等多种形式，是基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分。一般进行了上了补充养老保险之后，即使发生门诊费用，通过补充医疗，也可以完全覆盖，企业职工通过补充医疗，在医疗方面可以没有后顾之忧。

自2008年1月日起，企业根据国家有关政策规定，为在企业任职或者受雇的全体员工支付补充养老保险费、补充医疗保险费，分别在不超过职工工资总额的5%标准内的部分，在计算纳税所得额时准予扣除。企业为部分员工支付补充养老保险费和补充医疗保险费的，应将全体职工合理的年均工资乘以参保人数之积，作为计算补充养老保险费和补充医疗保险费税前扣除的基数，并按照税收规定的标准税前扣除。既能合理避税又可以提高员工满意度，何乐而不为呢？

2、 必选项目之二：补充住房公基金

补充住房公积金制度是住房公积金制度的一种补充，两者的基本特征是相同的，都是一种长期的住房储金，用于职工的住房消费，属于职工个人所有；补充住房公积金属于非强制性缴纳的社会保障项目。企业根据自身的业绩和管理需要可以自主决定是否替员工缴纳补充住房公积金。职工本人和单位的补充住房公积金的缴存比例，分别不得大于各9%和少于各1%。

作为一名在帝都深受高房价所苦的上班族，如果企业给你提供了除住房公积金之外的补充住房公积金，相信这份工作的诱惑是巨大的。房贷压力、房租压力骤然降低，月薪的其他部分是不是可以用来做更加有意义的事情啦？反正我想如果有这样的福利的话，我可以把本来用于支付房贷的那部分小钱钱拿来做投资、买衣服、做美容……

3、 必选项目之三：卓有成效的培训

大伙木有看错，作为企业HR，能够给员工职业发展提供最好的福利就是有效的培训了。在信息爆炸的时代，尤其是金融行业，只有做到终身学习，才有可能在职业发展过程中立于不败之地。

各位同仁在培训方面都富经验，在这里我想强调的一点是“卓有成效”，一定要做到有效才能够得上是最好的福利。

4、 可选项目之一：员工健康管理计划

关于此项计划，度娘上的解释如下“员工健康管理则是一项企业管理行为，它是通过企业自身或借助第三方的力量，应用现代医疗和信息技术从生理、心理角度对企业员工的健康状况进行跟踪、评估，系统维护企业员工的身心健康，降低医疗成本支出，提高企业整体生产效率的行为?！?/span>

大概大家认为“员工健康管理计划”无非就是组织个定期的员工体检，是一项员工福利。其实员工健康管理计划包括的内容不仅仅限于人力资源组织个定期体检，有的人力也许说我们的定期体检是有差异化的啊，普通员工一个标准，高管是VIP标准啊，但这也只是一个片面的理解。

员工健康管理计划包括舒适工作环境的创造、建立以人为本的企业文化、完善企业激励挤沟通机制、开展EAP计划等等。员工的健康管理重在预防，包含了身心健康的双重管理。

如果未来我们公司实行员工健康管理计划，我肯定会开展EAP计划，因为这个计划不仅仅帮助员工，还把援助之手伸向家人。

5、 可选项目之二：旅游基金

这是我之前所在公司曾经实行过的一项福利措施，为啥不是组织集体出游呢？当时作为人力资源主管的我对这种货币形式的福利产生过疑问，现在回想起来，这种疑问还真的有点幼稚呢：首先，公司出面组织集体旅游，要直接面对出游员工的安全问题，旅游福利货币化，这个问题可以迎刃而解；其次，公司大，员工多，年龄、背景等差异较大，旅游项目众口难调，很可能是人力资源部申请了预算、组织了旅游，还不落好。

货币化福利，简单易于操作，但是旅游基金的申报有以下几个必要条件：

1）必须以部门（可以是一个部门或者几个部门共同出行）为单位组织旅游出行，一个部门的出行这个好理解，几个部门出行是为了增加兄弟部门的相互了解。

2）旅游基金不分级别全体员工都一个数额，申领需要出行完毕以旅游公司开具发票+出行人员名单。

3）出行必须购买保险；

4）出行必须利用年假（因为有些部门确实太忙，忙得都没有时间休年假，用这种手段，我们可以保证年假福利的落实）。

对于旅游基金的申报条件，我对第一条深有感触。记得我们公司当时设计院跟工程部两个部门平时在工作中矛盾重重——大家懂得，都是为了工作。当时俩部门领导不仅在公司高层例会上剑拔弩张，而且普通员工之间沟通也存在着障碍，俩部门没事几乎不说话。公司高层指定让俩部门一起出门旅游，回来俩部门气氛是相当的和谐。

6、 可选项目之三：教育补贴

现在我们的教育费用高企，从婴儿早教，在北京，没有个几万一年是拿不下来的，如果我们根据公司预算给员工适当的教育补贴，这不仅仅能够体现企业的人文关怀，还能让员工对企业更加具有归属感。

因为时间、精力所限，我心目中的“金手铐”蓝图就先披露这么多。最后我想说的是国内的福利计划距离国外发达国家还有一定的差距。我的前公司合伙人是从世界500强某公司全球副总裁位置离职的，他当时任全球副总裁的时候，福利不仅仅包括上面列举的那些，还有公司给予他的股票期权，除此之外，公司还要负担他的司机工资、在中国租房费用、保姆费、管家工资、两个孩子在中国上国际学校补贴等等，这都作为福利项目写入了他的劳动合同。当然，好的福利的内容还有很多，吃饭、穿衣量家当，人力部门要根据公司的实际情况制定适于公司的福利计划。