在中国的本土企业，估计大家的福利都差不多，该有的项目都会有，比如婚丧嫁娶的津贴、比如外出旅游和工会活动、比如逢年过节的卡和现金，但是员工并不领情，因为已经觉得这是本来就该有的，和工资奖金一样，天经地义，如果没有了或者少了，就要牢骚满腹。
外资企业在这方面做得会比较灵活，很早之前就设置了弹性福利制度。本土企业也想往这个方向学习，我们单位也多次商讨，就员工福利的问题征求过意见，按照员工的职级、资历、贡献度评估来确定弹性福利层次。但是又害怕不好平衡，顾了这个，冷落了那个，资金投入了，又见不到明显的效益，你说员工的积极性大幅度提高，老板看到的可能还是员工不愿意加班，所以，此事不了了之。
就此事，我觉得，在当今用工的“新常态”下，要充分考虑90后职工的特点，将福利做成激励因素，而不是一味的沿袭以往的保健因素，这要从以下几方面着手：
1、充分了解员工真正的需求。
是不是每个人都希望出国旅游？如果他没这个需求，你设置这个福利项目对他来说就是鸡肋，甚至还要腹诽你做制度的没脑子。福利制度要照顾到大多数，也要考虑到小众群体。大家的希望和需求了解清楚了，在做福利制度时就有的放矢，而不是拍脑袋定政策了。
2、不能全部弹性，要固化必须保存的项目。
说到弹性福利项目，不要把原来的全部否定了，让员工敞开了选，套餐不设了，全部零点。这对公司福利管理人员的工作量是一个极大的挑战，人数少的单位可以操作，如果人数上千了，每个人都按自己喜好来定，这基本上就是不可能完成的任务了。
3、尺度的平衡与倾斜。
既然是福利，就要做到大面上的平衡，但也要积极向核心人员、业务骨干倾斜，以此带动组织的积极性。
4、持续优化
福利制度应该实施动态管理，不能僵化老化，要能与时俱进。既要符合国家的政策，也要符合当前的形势，结合员工结构、市场价值水平等等，把企业的福利做活，让员工能真正“享受”福利，而不是抵触。
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