在一次同学聚会上，一个著名民企任职人力资源总监的学生，提出了一个非常具有现实意义的问题：“任何一个企业都希望有优秀的人才加盟，我所在集团公司也不例外。然而，当我们通过一系列的招聘、筛选、初试、复试，最后上岗之后发现，我们找到的人才并不是最理想的。这是什么原因呢？”
参加了一次他们集团的面试，发现：
1、面试官们提出几个一般的常识性的基础问题，然后就是凭感觉。当我问一个面试官，你凭什么依据录用甲而不是乙时，他竟然说，甲看起来要比乙顺眼一些。
2、折腾，反复折腾。招一个国际市场经理，竟然六道复试。先是招聘主管看一道，人事经理看一道，人力资源总监看一道，国际市场部经理来一道，行政副总裁来一道，最后总裁见面。
3、审犯人式的面试。现实中的审犯人式的面试随处可见。审问式的面试，一般是用来对付一些普通岗位人员的，效果勉强凑合，但对于具有高智商和高情商的企业中高层管理岗位的人员来讲，就难以奏效了。
4、面试程式机械。没有经验、责任心的面试官们，把面试当成程序化地问几个问题，应聘者再机械地回答问题。在这种单刀直入、气氛尴尬面试场景中，能够问出实质内容来就真正的是怪事了。整个过程中，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我?；ば缘鼗卮鹞侍?，根本不可能主动、开放地回答问题。结果可想而知，作为面试官，对应聘者除了外表外几乎没有什么感觉，至于重要的内在思想和基本能力则一概模糊。结果可想而知，面试失去意义，老板悲哀，人才也悲哀。
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