我是真的想做个标题党，可是平时幽（wu）默（xian）诙（dou）谐（bi）的我，居然想不出来一个爆炸性的标题来，所以只能用了这么一个朴素的名字。
首先声明，我算不上HR，因为我所在的公司似乎真的没有把人当成资源（Resource），我去年毕业，之后进入了世界五百强（一个国有保险公司……）！做过销售的小伙伴应该知道，这种销售团队，基本都需要自己去招人，招够人了，业绩够了就晋升。我挣了一点钱之后，打算干回我的大学专业人资，于是进入了一家猎头公司，于是……还是销售，只不过以前是卖产品，现在是卖人，以前是公司有产品，现在是自己找到人，然后卖出去，这段日子对我最大的指导就是让我知道了，不管多么NB职位的人，都有逗比，也都有SB……
下面正文开始（不带骂人的……）
我是五一之后入职到现在这家公司的，首先我之前没有来过南方，突然来这边工作，对于这边的性格真的摸不准，于是一开始就是听话，然后小心翼翼的做事。进来的时候是让我做校招这一块，说实话，这个模块其实并不难，可是这是个长期才能出成绩的活，而我所在的公司是一家二手房经纪公司（就是我爱我家、链家、中原那种），要求的是短期 大量的找人，人员的流失率都认为是正常的（好尴尬），所以虽然在职的只有不到三十人，但是给我订的目标是今年一百到一百五十人，而且不注重流失率这样就会有很大的潜在问题。例如，大量的流失率会导致人心惶惶，顶尖的销售，挣钱很多的销售毕竟是少数，有大多数其实都属于中等水平，而这些人就会被流失率所影响。再次，做校招这一块的话，流失率太大的，在校内的名声就会臭掉，以后会越来越难做。而且我的位置只是一个招聘专员，其实就是58、赶集打简历电话那种，可是老板却想要一个HR部门的效果，OK，大体情况就是这样，下面具体按条分析。
1、公司根本没有人资部门，也没有人有专业的知识，现在只是一个人事行政部，领导也是一个行政主管而已。
个人方案：和领导协商解决，部门不一定要独立，但是一定要逐步建立人资的概念，而不能只是一帮人在打电话，找简历。
2、让我负责的校招这一块，公司内部流失量大，销售压力和收入不成正比，这样会导致校招即使招来人，以后也会越来越难做。
个人方案：在公司内部问题不解决前，可以和学校联系、沟通，但是尽量不要做实质的进展，口碑这个事情，可逆性还是不大的。
3、招聘任务大的不正常。
个人方案：和领导沟通，找到招聘量如此大的原因，是要增开分店，或者是要末尾淘汰，找到问题根源，然后做出相对专业的招聘计划方案。
4、人员流动量大，到职率不高。
个人方案：与领导沟通，对部门内部招聘人员的基本功、话术等，进行专业话的训练、统一，对入职人员要进行企业文化的课程安排，对文化感无认同或者反对的，坚决辞退，以防后期成为流动心态源头。
以上就是我个人的一点点分析，不足之处还希望大神指点，你要是不指点我。。。我就对你指指点点。。。
最后回归主题，走上HR这条路，后悔么？要是后悔我在这费这么半天话干啥，还计划，我直接就计划辞职了……虽然这个行业可能大多数小伙伴薪酬不是很高，有的不很受重视，甚至被公司忽视，有的干的很苦逼，BUT做了这份工作，逻辑、思维、语言等等等等，你会发现，你会变得不一样。
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2楼 予以冰
做人资快五年了，北方人，期间辗转俩国企，从大连到重庆，现在准备在重庆安家了，一开始不太喜欢做人资，后来也感谢自己一直从事的工作，尽管琐碎，对于即将满三十岁的自己，收获颇多，看了你的文章，也有些感触，作为同行，投你一票，祝工作顺利。
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丛晓萌
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刘不是
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6楼 小节
喜欢你的头像，没有理由，哈哈
彳艮亻氐讠周
@小节：谢谢哈哈