转眼日复一日，不知觉三茅已陪伴了我几年，如阳光哺育万物生灵，我默默汲取着知识和力量，是一直活跃在三茅舞台上的才子佳人们的无私奉献、是三茅团队工作人员的加班熬点，我的成长，伴随着你们的身影——初次投稿，只写心声，如若不当，望请海涵
职场混迹多年，人力资源各大模块均匆匆涉猎，晚风自己不是专门做薪酬的，给不了各位一个专业的薪酬指导，所以另辟蹊径，欲从招聘角度来谈谈“薪”“酬”，希望各位能够有所收获就心满意足了。
众所周知，在招聘的整个实施过程中都少不了与薪酬有关：
一、需求确认（工作分析、岗位评价）
人力资源部接用人部门用人需求时需要对需求进行工作分析，确认该岗位的素质匹配要求。长期操作汇总即薪酬设计中 在工作分析的基础上，通过岗位评价来确定岗位之间的相对价值，从而建立起组织岗位的价值序列，根据这个价值序列来确保薪酬体系设计过程中的内部公平性。
二、计划制定、招聘实施、人才甄选（薪酬调查、薪酬水平定位）
人力资源部在做招聘计划制定时，需考虑招聘的时间策略，淡旺季策略；实施和甄选过程中更是能够直接了解整个人力资源市场的薪酬水平。招聘人员注重平时积累，通过长期数据就可以了解本地区本行业的现行薪酬水平，结果可以做为薪酬水平定位和调整的重要依据。另外，通过薪酬调查还能使组织了解竞争对手的薪酬策略，增强组织薪酬决策中的针对性。
三、员工录用、试用期跟踪（确定薪酬结构、体系实施调整）
通过公司面试了解候选人企业的薪酬结构、试用期跟踪确定岗位匹配情况同时调整绩效比例。组织的薪酬体系一旦制定就必须在一段时间内稳定、切实的执行，但这并不意味着组织薪酬制度的一成不变，随着时间的推移、外部环境的变化、组织自身的发展等 都要做出相应的调整。
从招聘看薪酬，主要是多注意多积累，善于总结才是上道，我以此文献给三茅，愿能抛砖引玉，显百家争鸣。
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9楼 邹善童
很实用的点