浅谈薪酬——现有误区和四大要项

作者施霖更新于：2015-05-13 10:18 890

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薪和酬

针对中高级HR，您是如何做薪酬管理的？这两者您分别怎么操作？常说的薪酬离不开绩效您又是怎么做的？薪酬分类、薪酬设... 我要投稿 >

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薪是任职人员在本岗位胜任力的体现，测评是定薪的基础。

同一行业，薪酬结构都差不多，无异于岗位工资+绩效工资+工龄工资（有些企业还有有一项技能工资），有些再加上一些特殊岗位的特殊福利罢了，其实薪酬重点不在于其结构，结构基本由行业行规、市场大势确定，大同小异。不同的是薪酬定薪的评价体系，测评标准、测评方法。也正因为这样，企业与企业之间有了大的较量武器，一拼高低。看一个企业规范化，标准化，成熟度，看他的胜任力测评就可以了。目前很多企业为了定薪而定薪，其实定薪之薪是任职人员在本岗位中胜任力的体现，测评是定薪的基础。

某企业目前正在搞技能工资评定，操作流程是这样的：确定薪酬结构：岗位工资+技能工资+绩效工资+工龄工资，随后就是技能工资如何评定的问题了，其他照旧执行。（原工资结构也是好好的，与同行一样，非得搞个特殊，引入一个技能工资）

技能工资怎么定？各部门负责人，根据工作职责，提练五至六个关键指标，随后按五个等级设定指标层次，然后评委根据五个层次的描述，对任职人员作出评价，评出来的分数套入本岗位技能工资对应的工资标准。最可悲的是，这些关键指标是：责任心、积极主动性、自律、业务知识与技能（这个靠边）

行家们就看得出来，这玩意只是形式，技能工资引入的初衷变味。请问如此评来，与绩效评定有何大区别？这到底是绩效还是技能？说不清楚。技能：具备的，胜任本岗位的基本技术能力，技术能力呀！在笔者看来，素质指标和技术能力指标还是有区别的。

现在企业对如何定薪有几大误区：

1、以为薪酬结构是定薪改革中重点考虑的问题；

2、没有科学、系统的评定标准进行定薪，就感觉或经验或市场化进行评定一位员工的薪酬；

3、评定的薪酬水平对员工不具备激励，没法激发员工积极性，没法从薪酬中改变员工绩效

4、薪酬标准评定与绩效工资评定混为一谈。

所有人力资源管理的行为，都是为了提高绩效，达到绩效最优的效果，如果HR的某一行为，不以此为目的，做的工作均是无用功，只是形式主义，或者说是换汤不换药，如何能达到：良好药效果呢？

笔者认为，薪酬改革得有改革的基础，基础是哪些？人力资源管理目标、人才选拔标准、人才发展渠道（晋升梯队）、人才定薪标准，四项缺一不可，少了哪一块，薪酬改革都是失败的。

人力资源管理目标：绩效的目标、人力成本的目标、战略目标

人才选拔标准：只有确定了质优的人才是什么样的，你才可以确定现有人才是什么样的？这是标杆，没了标杆，其他空谈。有了他才可以给现有人员确定薪酬标准。