薪和酬-红与黑
小时候没看懂《红与黑》，以为是一个野心穷小子的发迹梦一场。但看到小文子的《薪与酬》，终于懂了于连。
给学员上人资课，关于薪酬的，我嘴里说：薪酬包含经济性的和非经济性的，比如职业晋升通路、学习机会、各种激励方式、弹性工时等。心里暗骂：谁写的教材，谁规定非经济性的也算进薪酬了。我们老百姓只想按时保量发薪，有口饱饭吃，住的起超过10平方的出租房。职业通路、带薪假期那些是让我舒服在这干活的基础条件。
But，薪酬这么严肃的话题，我不得不说点严肃的。薪酬体系有哪些、如何进行薪酬的动态管理，我就不说了，各公司有各法。下面的话都很严肃，请注意。
一、 宽带薪酬是什么？
简单的说，宽带薪酬是“少即是多”，类似我们的父辈那个时代的8级钳工制。钳工大多一辈子做钳工，让他做车间主任或做不了，或主任也就最多正副两个，没那么多空缺。怎么体现某个钳工技能强呢？定级。
但宽带薪酬又不全等于8级钳工，他增加了钳工变车工的横向可能性。见下图蓝色箭头：可以横着、纵着、斜着涨薪，增加可能性。
二、 宽带薪酬怎么设计
1、和其他薪酬体系一样，首先要对企业进行分析：在哪个发展阶段？在行业中的地位？有多大真实力？愿意付出的薪酬成本上下限？激励性还是基于成本控制性？
2、其次，对岗位进行分析：工作任务是什么？素质要求是什么？工作环境如何？和其他岗位之间关系？
3、第三步，就可以按上述分析得到的结论制定薪酬层级和标准，比如我们是两千人以上集团公司，属于企业成熟、缓慢上升阶段，老板给的上限是薪酬政策保持与市场持平，于是我们采取低基本工资，中等激励奖金，中等福利。而薪级定了10级，薪档10档。
PS：个人觉得八级八档足以（好耳熟，八星八钻？），但老板追求十全十美。在实际运用中，见上图深绿部分：我们最多定到4、5档，超过5档直接定到上一级，否则档位不正也不是好事，后患无穷。
而规模更小的公司三级三档，五级五档均可，视实际情况，不要追求高规格，只会给自己增加麻烦。
三、如何定级定档，见下图例：
举例，人事主管在公司已经工作三年有余了，各方面评定都挺好的，比新招的主管无论效率还是效能都高，但上头的人事经理也没退位，升不了级就升档位，给与他该得的。这是横着调薪。
如果这个人事主管综合能力极强，斜着升到行政经理也是有可能的。
宽带薪酬就说到这里了，想在一篇文章里说清楚薪酬，就像一杯啤酒想把罗明灌醉，或者于连想一次就俘获美人心一样，大约是不太可能的。
于连被审判时说：我绝不是被我的同阶级的人审判，我在陪审席上没有看见一个富有的农民。于连既勇敢又卑微，既老实又狡黠，既单纯又复杂，无论如何进取，都跨不过阶级的坎。这就是于连的故事，这就是中国式的薪酬管理。
作者简介：
赵颖，有近10年外企管理经验，其中3年世界500强企业管理经历，7年上市公司人力资源总监工作经验，中国首批高级人力资源管理师，理论和实操结合较好, 精通餐饮、软件、投资、咨询等行业人力资源管理。擅长内外训，曾对外担任高级人力资源师课程讲师，对内独立开发内训课件并主持千人以上培训会，保持亲自授课30课时/年。
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48楼 城堡没公主
最近一直在学习薪酬管理的相关课程，这方面我有一定的实操经验但缺乏理论支撑。我们也是集团公司，薪酬体系是现有的，我一直自己琢磨公司的很多制度，我们有近10个薪等，每个薪等分5档，想请教下7总，薪资的级差和带宽的设计有什么讲究或规律吗？
47楼 麻利点
“于连既勇敢又卑微，既老实又狡黠，既单纯又复杂，无论如何进取，都跨不过阶级的坎?！闭岳鲜λ档奶昧?。生活中身边有太多这样的人，就连自己也是如此，跨不过那道坎。
42楼 keeping
我想请教赵老师一个问题，在外部环境不太好的情况下：比如领导不重视人资，公司也没有专业搞人资的可以请教的，如何提升自己的实际操作能力？希望您能给我一些建议。非常期待有一天能看到关于您的成长之路的相关文章。
32楼 sunny0411
薪酬体系，庞大的一个概念，广大人民群众都太关心这个话题了，要把薪酬做好，难度很大，跟要把绩效管理体系推进落地执行好一样滴难?。?/p>
7 位牛人参与
曹锋
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
丛晓萌
刘不是
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51楼 男篮4号
深入浅了，举重若轻，没有十几年的底子，绝对写不出来。