l  前言

严格来说，我并不是一名合格的HR。虽然现在工作的大部分是做招聘，但走上人力资源管理的道路仅有半年时间，所以无法分享高大上的招聘技巧和形而上的大道理。我只想讲一个故事，以及我在这个故事中的一些感悟。

如果这个故事对HR们有帮助，我就感到很欣慰了。如果有人给我竖个拇指，并且称赞：这是一个很用心的人！那我就谢天谢地了。

故事的背景是一家开发电子商务平台的创业公司，老板是海归。因为是朋友，出于信任，我被拉入伙来做行政人事工作。一开始并不知道会有这么辛苦，但受人之托，忠人之事。前事不表，只说招聘。从正式任命第一天，我就开始招聘工作。 

l   第一条路

了解到公司业务的时候，我就知道大概需要什么样的人，但是我还是坚持要业务部门给出书面的招聘需求表。然后我在此基础上去设计招聘广告、分析招聘渠道和招聘对象，我认为这是流程。其实当时是没有意识到这样做的意义，后来的学习中，我才发现无心命中，不得不说自己是一个机智的少年啊。

按照招聘条件，我们可以选择网络招聘、人才市场、招聘会等渠道去发布招聘广告。在这个网络时代，HR要是不在人才网站上发条招聘信息，都不好意思说自己做过招聘。所以我首选是在网上注册并发布招聘广告。初创的公司规模小、业务也不成熟，在招聘成本上几乎没有预算，选择网上发布招聘广告也有成本低、操作方便的原因。但是没有付费的企业在人才网站上几乎是没有任何竞争力，我在等待一周以后没有任何回应。

前期我在多个人才网站上注册了信息并发布招聘广告，很快这些人才网站的业务员们就盯上了我，契而不舍地向我推荐他们强大的“VIP”。平心而论，他们很招人烦，但都是混口饭吃，听他们多说几句也无妨。

某人才网站业务员A跟我说：“你可以看看我们人才库的简历数量，是XX网的几倍，这是我们多年积累下来的优秀人才库。”

某猎头网站业务员B跟我说：“我们所拥有的高端管理人才是囊括了全国最优秀的院校、企业……什么？你们不需要高端管理人才？”

某综合平台业务员C跟我说：“我们的网站用户覆盖了全国三百多个城市，各种年龄层次都有，肯定会有你想要招聘的人。”

这让我意识到，同样是招聘网站，他们的覆盖面、人才库是有很大差异的。我做了一个对比，挑了智联、58同城、赶集网、猎聘网、南方人才网以及另一个本地人才市场的网站，分别在这些网站的简历库里搜我们招聘的岗位信息，得出的结果令我大吃一惊。经过对比，我确定了一个人才网站作为主要的发布渠道，并且向公司申请招聘费用，在该网站上注册招聘会员。

花了钱以后，果然服务大不一样，不但招聘广告可以置顶、精准定位，让更多人看到，我还可以掌握主动权：筛选和查看更多求职者简历，主动联系求职者。后者对我很重要，我不希望一直坐着等待，所以能主动出击，在招聘工作中会更有效率。事实证明，主动出击确实要优于守株待兔，但是成本与效率不可兼顾，分寸很重要。

人才网站的售后服务是相当“到位”的，只要我三天没有刷新招聘信息，他们就会鼓动我去“烧钱”。这样做无可厚非，对于一个招聘专员来说，三天不刷新招聘信息，要么是没钱，要么是在偷懒！某个售后服务人员还告诉我一个技巧：虽然我只招一个岗位，但是应该尽量多发几条招聘信息，并且可以发不同的岗位名称扩大接触面。例如要招“电话客服”，可以发布N条信息如“客服”、“网络客服”、“客户服务员”、“客服人员”等等，因为同样的工作岗位，每个人的叫法可以不尽相同，撒多几网，总能捞上几条小鱼的。

招聘渠道有很多，后来除了校招和内部招聘没有使用，其余的招聘渠道我们都尝试过了。不管怎样，我们在网络上打通了第一条路。 

l   第一场招聘会

我们在网上发布了第一条招聘广告以后，很快就在本地一家比较有名气的人才市场了解到当周有一场综合人才招聘会。怀着试一试的想法，我们报名参加了招聘会。

招聘当天，我和业务部的同事充满了期待。这场招聘会教会我许多东西。

因为该人才市场位于市区繁华路段，而且在本地名气很大，每天都有大量求职者来找工作，虽然并不是招聘旺季，但是当天会场仍是人流如鲫。

我们的展位被安排在一个角落，并不显眼，可因为靠近厕所，也有许多人经过。我学到的第一课就是：位置的选择。招聘会上，一个好的位置可以让求职者第一眼看到你。我们已经先失一手。

紧接着，对面的保险公司给我上了第二课。保险公司的团队作战是十分可怕的，他们堵在展位前面的通道，不管什么人过来，他们都可以像伺候亲爹一样套近乎，然后发挥粘、缠、赖的不要脸精神，加上三寸不烂之舌进行洗脑式思想灌输。一时间，我们前面围满了人，都是到挤着要去那家保险公司应聘的。

这让静坐了半天的我们十分尴尬。但我最擅长就是现学现卖，我也立刻走出去派传单，引来不少人问询。因为招聘会现场人多嘈杂，场地有限，不适合做深入面试，在招聘会上相中的人我们约定时间到公司进行第二轮面试。我们面谈了几名求职者，留下简历和联系方式后，约定他们下周来公司面试。这是我得到的第三个教训，而我是在一周后才证实，这个教训是一个猎头MM告诉我的。认识这个猎头是我在这场招聘会上学到的第四课：向身边的人学习——竞争对手就是同行，而同行就能成为好朋友。

我们的展位旁边是一个广告公司，业务中居然还包括猎头。他们的负责人是一个湖南妹子，私底下说话轻声细语，但是和求职者谈话的时候板起脸来却十分架势。有两次我看她谈完以后，一次她对求职者说：“你的简历我们回去研究一下，你留个联系方式，过两天我们会联系你。”另一次她说：“我们公司就在XX路，这是我们的公司指引，你现在马上就过去那边面试，后面会有人通知你录用情况。”我请教她这两个人是怎么考虑的，她告诉我说：“前面这个人看简历和说话不是很适合，如果没有更好的人选，我们也可能考虑录用，所以先不拒绝，说‘过两天’其实就是看情况。后面这个实在太优秀了，我当然不能放跑她，所以马上让她去公司面试，不要让她在招聘会上转了，搞不好就跑别人碗里去了。”我问她：“那你让她今天去，现在都下午了，你也要考虑她去你们公司够不够时间啊？”她说：“优秀的人不怕折腾，像你们把面试放到下周，虽然今天是周五，但到那时黄花菜都凉了。求职的人也着急，她闲着一天，就多吃一天白饭，你让她等，她可不会闲着。”听完我心里咯登一下，暗叫不妙。果然到第二周的周一，那几个在招聘会上约好的人没有一个如约来面试的。

这个猎头MM还告诉我：“你们的岗位不适合来这里招聘，因为来这个人才市场的都是工作层次要求较高的人，很少适合你们岗位的人。”我后来转了一圈，发现参加这场招聘会的有百度、顺丰、平安这样的大企业，再次一些的也是本地区有名气、有规模的大公司，他们开出的薪资条件、工作环境等等不是我们这样一个小公司能比的，跟他们同台竞争当然抢不到鲜肉。

l    第一个逃离者

第一场招聘会的挫折让我们十分沮丧，但收拾起心情，我们认真分析原因，总结经验，并且在网络、人才市场都发布了招聘广告，线上线下铺开进行，很快就有人来求职。经过电话交谈、面试，费尽口舌把这个人招至旗下。吸取上次招聘会的教训，从面试通过到入职的时间，我并不敢留太长，面试通过，报请公司领导确认后，当天下午就通知她次日来报到入职。

这名应聘者到公司办理了入职手续，业务主管安排她先在办公室熟悉情况。但是上班第二天，这名“新员工”就没有再来上班了。我预感到情况不妙，打通她的电话后，确认她不愿到我们公司上班，我并没有劝说她回心转意，而是以一个朋友的身份请教她放弃我们公司的原因。这是个从农村出来打工的女人，孩子刚满两岁，她说话有点怯，却很诚实，在工作环境、前景、薪资方面都提出了她的看法，这些东西我们先前一直以为是合理的。比如试用期太长，我们要求3个月的试用期，这期间试用工资仅能维持个人的基本生活，对于一个从农村出来、需要减轻家庭负担的女人，这是很致命的，而我后来进行了调查和成本核算以后，也证明我们的条件不仅是苛刻，简直是无视人的生存权利。

因为逃离者的出现，我对招聘的准备工作产生了怀疑。我所说的准备工作包括岗位分析、薪酬制度、工作环境以及整个招聘流程的设计，而我们只认真做了一个流程设计。后来我邀请一些朋友到我们公司去，然后请教他们：如果你是一个求职者，今天你到我们公司来了，你此刻的心情如何、会有什么疑虑吗？朋友很诚实地告诉我他们的意见，其中最重要一条就是我们的办公室很难找，如果第一次来没人去接，他们根本找不到这个地方（我们是在一个比较大的住宅小区里办公，从车站到办公的楼层没有清晰的指引），如果找不到地方，他们就可能放弃。还有其它的一些问题，我把这些意见如实反映给公司领导，有些问题甚至会影响到业务的开展，这让我很快取得他们的支持以改进招聘工作。

招聘中的逃离者告诉我一个道理：别人会做出错误的选择，是因为我做得还不够好。

l   第一个新员工

新一年伊始，我们终于搬到新办公室，位于市区一个商圈的写字楼，有个地标建筑，很容易就能找到。一个像样的门面，让我们这个创业公司焕发出新的光彩。当第一个求职者到公司面试的时候，立刻就认可了我们公司。这个求职者是我在一个网上交流群的朋友介绍的，朋友评价说“此人有小聪明，眼界颇高”，所以只推荐并不抱希望。求职者是一个应届毕业生，刚从实习岗位上跳出来，她对工作的诉求并不在于薪资，而是学习和前景。于是我发挥“画饼大法”，描绘了我们改造未来的宏伟蓝图，把我们善于学习、敢于学习的企业文化摆出来，得到了她的认同。面试的时候，公司正在重新布置网络，办公室里一片狼藉，老板临时拉根网线、撅着屁股在地上办公，我对求职者说：这是我们老板。面试结束后，她和我们一起帮忙布置网线，我们叫她“小电工”。于是在新年里，我得到了第一个“礼物”，这是一个很棒的新员工，后来她为我们带来了一个团队。

在这个新员工的身上，我总结出一点：诉求。有人说招聘就跟追女孩子一样，要抓住她的诉求。有的女孩子要求高富帅，那你就开着豪车去追她。有的女孩子要求对象有上进心，那你就要证明你是一支潜力股。招聘也是一样，有人要求高薪，有人要求稳定，能击中求职者的诉求，就能打动他。我们的第一个入职员工介绍她的同学来公司，但是结果没有达成入职，因为别人的诉求不同，回访的时候，对方很坦诚地说：“我很欣赏你们的激情，对薪资也满意，但是我担心创业公司的稳定性，毕竟你们才刚起步。”面对这种质疑，我只能道一声“珍重”。 

l  不打无准备之仗

在一系列的招聘工作中，我们不断地学习，不断改进，逆流而上的道路不断摸索。招聘困难重重，但是团队人员不断增加，是支持我们坚持下去的动力。

春节前，为了筹备下一阶段的招聘工作，我们对前期工作进行了总结和梳理。

虽然很多小微企业并没有正式的岗位说明书和职能说明书，但一定要有最起码的工作岗位分析（过程）。例如某人要开个杂货店，需要招个收银员，这个工作并没有《岗位说明书》，但是老板在内心一定是经过岗位分析的。工作岗位分析的目的是让招聘者（HR）知道：我要找什么样的人，我有什么条件。这项工作在人力资源管理中属于人力资源规划，对指导后续的工作具有十分重要的意义。岗位分析的结果是《岗位说明书》，是所有招聘工作的基础。

事实上，招聘前我们需要准备许多工作，岗位说明书是从企业的组织架构设计中延伸出来的，而评估一个岗位，需要核算这个岗位的价值和成本，对岗位人员的激励需要相应的薪酬制度支持，甚至要设计绩效管理，还有考虑岗位人员的劳动关系：是全职或兼职、试用期时间、劳动合同要怎么写、是否存在用工风险……

所有这些准备工作只有一个目标：你清楚了解这个岗位的价值，当求职者跟你面对面交谈的时候，你能回答他对这个岗位的所有疑问。假如你是一个求职者，你一定会想知道自己应聘后要做些什么、能得到怎样的待遇、工作时间是否需要加班等等，而万一对面的HR竟然说他不清楚、需要回去问一下领导，你还敢入职吗？

当我们这样思考以后，一个企业管理体系的基本框架就梳理出来了。（请不要笑话我们到了这个时候才有这个觉悟。）

再进行针对性的提炼以后，一份求职者应答、更完善的面试流程也整理出来了。 

l  新一年的希望

春节过后，我们马上投入到招聘浪潮。在春节前，我做了许多调查，对几个招聘渠道进行预先安排。人才网站续费时间、更新招聘广告、人才中介的关系维护，重头戏是春节后的现场招聘会。春节后是招聘旺季，各地方政府、人才市场都看准这个时间组织招聘会，以促进劳动就业。春节前，我就做好了节后招聘会的安排，假期结束后的一周里，我们流连于本地几个招聘会现场。不知道是世道不同，还是我们不够努力，几场招聘会结果并不尽如人意，过完元宵节，招聘会现场招聘的人比求职的人还多，我们只好选择退回。

山重水复疑无路，柳暗花明又一村。正当我们一筹莫展的时候，年前铺开的渠道开始起作用。几个人才中介先后回复我们，有合适的人向我们推荐，网络招聘的应聘简历也有所增加。最让我们吃惊的，是一个同事春节回家的时候在路边贴了一张招聘海报，居然引来当地人注意，后来还有人组团上门来应聘，这剧情狗血得实在令人咋舌。

这个三月是忙碌的，在经历一系列招聘工作以后，我们要开始着手新员工的入职和培训，监督实施各项行政制度，后面还要优化薪酬制度、试行绩效管理。招聘工作只是个开始，并将不断持续。

一年之计在于春，我们走了不少弯路，深知还有太多太多的未知在前面等着我们，但我们仍将前行。

最后，向所有HR致敬！向所有经历过同样心塞的HR们致敬！

羊城红棉花开如火，新绿处处，正是生机勃发的时节，这是春天给我们的信号——希望正在发芽！