2014年招聘年终总结2015年的计划

一、招聘部主要内容：

1、开拓及维护招聘渠道，以各种渠道满足公司的招聘需求；

2、编制全年招聘费用预算，并严格做好费用控制；

3、保障各部门人才供给的数量和质量；

4、特殊人才定向猎挖；

5、组织并实施招聘活动：现场招聘、招聘网站维护（发布、刷新、筛选），面试程序安排；

6、统筹组织并实施校园招聘工作；

7、完成领导指派的其他工作，配合其他部门完成相关工作。

二、招聘部2014年工作的具体分工：

   2014年招聘组专职人员6人，（主要负责招聘和招聘推动这两部分）

三、2014年招聘概述：

  （1）、2014年每月的招聘费用花费如下表：

 月份

 招聘总数

 入职人数

 不满7天

 离职人数

 招聘费用　

 智联

 58

 赶集

 月总费用

 1

 75

 54

 21

 55

 5344

 10800

 0

 16144

 2

 85

 59

 26

 68

 0

 21600

 9500

 31100

 3

 120

 94

 26

 48

 12840

 10800

 11600

 35240

 4

 116

 88

 28

 51

 0

 10800

 12600

 23400

 5

 173

 116

 57

 56

 0

 10800

 12600

 23400

 6

 151

 110

 41

 46

 0

 10800

 12600

 23400

 7

 188

 122

 66

 49

 0

 10800

 12600

 23400

 8

 183

 122

 61

 77

 0

 10800

 12600

 23400

 9

 122

 97

 25

 55

 3960

 10800

 0

 14760

 10

 140

 93

 47

 39

 0

 21600

 0

 21600

 11

 145

 108

 37

 84

 3960

 10800

 17400

 32160

 12

 84

 70

 14

 57

 3960

 21600

 0

 25560

 合计

 1582

 1133

 449

 685

 30064

 162000

 101500

 293564

   2014年总计花费招聘费用293564元，实际上班人1582人，入职人数1133人，正常离职人数685人，其中7天之内离职新人449人。2014年整年年度渠道占比：网络招聘占比70%，内部推荐占比25%，其他的5%。

四、招聘部2014年和2013年的招聘对比表：

 年份

 招聘总数

 入职人数

 不满七天

 离职人数

 前程无忧

 智联

 58

 赶集

 购买简历

 月总费用

 2013

 1218

 1003

 215

 877

 44300

 65872

 73600

 62680

 15500

 261952

 2014

 1582

 1133

 449

 685

 0

 30064

 162000

 101500

 0

 293564

   研究此表可以看出，超过7天离职人数有很大的减少，降低了21.89%，说明2014年我们在留人问题上面有了很大的改变.

   从招聘总数、入职总数来看都有所提高，分别提高了29.88%、12.96%，这是一个好现象；

   没有超过7天的离职人数有所提高，所以在2015年在新人留人的问题上要多下功夫；

五、各部门全年离职汇总：

2014年录用人员已正常离职人数685人。

 区域

 孙

 陈

 李

 聂

 牛

 李

 邢

 周

 张

 杨

 总经办

 企划部

 行政部

 人事部

 培训部

 人数

 68

 79

 74

 88

 92

 81

 12

 64

 57

 42

 6

 5

 9

 4

 3

 全年离职

 35

 54

 53

 66

 103

 83

 22

 61

 8

 34

 8

 7

 6

 5

 5

 区域

 业务管理部

 文化宣传部

 法务部

 售后支持部

 风控部

 招聘部

 红庙

 会计部

 项目部

 一手房

 赵阳

 代有明

 市场部

 万通中心

 金融理财部

 中小企业

 人数

 6

 3

 3

 18

 9

 6

 9

 14

 2

 0

 0

 0

 0

 0

 0

 0

 全年离职

 5

 1

 2

 25

 10

 11

 14

 4

 5

 3

 13

 12

 4

 9

 2

 15

六、业务各区域（5月--12月）的离职分析表：

 区域

 人数

 实际上班

 实际留下

 正常离职

 不满七天

 正常离职/总人

 总离职/总人

 孙

 68

 99

 63

 35

 36

 51.47%

 104.41%

 陈

 69

 104

 58

     54

 46

 78.26%

 138.88%

 李

 72

 97

 71

 53

 26

 73.61%

 109.72%

 聂

 83

 120

 78

 66

 42

 79.51%

 130.12%

 牛

 88

 190

 145

 103

 45

 117.04%

 168.18%

 李

 70

     120

    83

 83

 37

 118.57%

 171.14%

 邢

 9

 20

 15

 22

 5

 244.44%

 300.00%

 张

 51

 65

 47

 8

 18

 15.68%

 50.98%

 周

 72

 163

 80

 61

 83

 84.72%

 200.00%

 杨

 34

 73

 50

 34

 23

 100.00%

 167.64%

 合计

 616

 1051

 690

 519

 361

 84.25%

 142.85%

    总离职从高到低依次为：邢娟区域300.00%、周超区域200%、李亮区域：171.14%、牛涛区域168.18%、杨雪区域167.64%、陈辉玉区域138.88%、聂飞区域130.12%李艳丽区域109.72%、孙益波区域104.41、张成华区域50.98%；

正常离职从高到低依次为：邢娟区域244%、李亮区域118.57%、牛涛区域117.04%、杨雪区域100%、周超区域84.72%、聂飞区域79.51%、陈辉玉区域78.26%、李艳丽区域73.61%、孙益波区域51.47%、张成华区域15.68%。

  通过此表可以看出，公司的流失率是很大的。几乎每年都会换一批新人进来，真正能沉淀下来的老人的数量是很低的，控制流失率是我们2015年重点要抓的关键。

七、降低流失率途径

如何控制员工流失率过高这个难题？需要认真分析。员工离职有很多原因，无外乎两类：一是公司原因，例如发展、薪酬、工作时间、交流氛围等；二是个人原因，例如上学、结婚、做其他工作等。解决问题的第一步，要寻找造成这种局面的主要原因是什么？抓主要矛盾，带动问题的解决。

 离职原因

 上班时间

 部门沟通

 薪酬

 工作气氛

 个人原因

 公司政策

 教育培训

 个人发展

 人数

 356

 32

 60

 25

 50

 52

 50

 60

 占总离职率

 51.97%

 4.67%

 8.75%

 3.64%

 7.29%

 7.59%

 7.29%

 8.75%

   通过对685名离职人员流失原因分析，因工作时间离职占了绝大部分。显然这是主要矛盾，因此要降低流失率，需要从解决工作时间问题入手。

从每个月的招聘数据分析，均表明因为工作时间离职人员占全部离职人员的比例一直在50%以上，目前公司人员25岁左右占了绝大多数，这些90后，自我意识较强，除了对收入强烈关注外，对个人休息、学习、私人空间也比较注重。目前的工作时间安排显然不能满足他们的需求。

这些人在公司工作一段时间后，刚刚熟悉环境和具备初步的业务素质和技能，正是开始为公司创造业绩的时候，这个阶段离开使得公司只有付出没有回报。这些离职人员自己付出努力和心血，公司同样花费了大量时间、人力进行培训，支付巨额工资。这些人员的离职使这些付出全部化为乌有。

这些离职人员会有部分人选择与公司同样业务或相近业务的公司，在公司工作时间越长的员工，这种选择的概率更高些。无形中我们成了培训学校，为别人输送经过培训，具备一定工作能力的业务人员。站在公司的角度，外面很多公司有我们的员工，并不是一件好事。

如果我们能够降低这些人员的离职率，不仅使员工队伍稳定，利于提升业绩，同时也可以减少只付出工资而没有效益的现象，无谓的成本支出就会减少，间接提高利润。

                            业务在职员工满意调查表

 调查对象

 上班时间

 薪酬

 教育培训

 员工活动

 客户资料

 满意

 休息

 节假日

 公司制度

 罚款多

 车补

 员工福利

 管理完善

 多心里培训

 专业知识培训

 13卫生差

 完善业务流程

 工作量大

 中午休息时间短

 办公环境

 13层员工

 186

 35

 1

 7

 15

 4

 32

 7

 1

 3

 15

 10

 1

 11

 16

 1

 2

 3

 11

 5

   招聘部月底对13层进行大规模员工满意度调查。调查人员264人，调查结果显示，有70%以上参与调查的员工建议调整工作时间。

说明这个问题已经成为目前员工最关注的焦点。员工不满情绪很大，缩短工作时间呼声很高，反映强烈。

事实上业务部门反映强烈的不是单休问题，是工作日工作时间过长。休息不足，身体非常疲惫。尤其是业务员每天十几个小时重复一件事-打电话。这种类似流水线的单调动作已给员工身体、心理、精神上带来日益增加的巨大压力。它带来的负面效应已经显现。除了身体疲惫，工作效率不高，客户成交转化率很低外，员工流失率居高不下，在主管和业务员人员中，司龄超过一年的员工只有很少，绝大多数是一年以下的员工。这种人员结构反映出最基层业务人员稳定性不好，流动频繁。晚上20：00后在沟通容易给客户造成反感，沟通的效果不是很好。

八． 解决思路

1.缩短下班时间

业务部门保持单休不变。工作时间调整采取二步走方式。建议初期可以先做到晚8点下班，执行一段时间后看效果。

2.提高效率，缩短工作时间

缩短工时，有效电话量考核标准不变，当然还有其他的量化要求标准也不变。辅以更多的业务培训，话术等，业绩不会出现下滑。即使业绩出现波动，也不会是缩短工时的原因，因为所有量化标准并没有降低，维持了原有标准。

从提高效率的途径是可以做到时间缩短，有效电话量考核达标的目的。

3.缩短工作时间

目前的量化考核，重点是数量，强度上去了，但效果并不太理想。员工没有更多精力关注效果和效率。例如为完成电话量，一人同时使用两部电话的员工不在少数。应把质量要求放在第一位，降低数量要求。这就要求我们从注重数量向注重质量、注重效率转变。这是一个重大转变，我们需要且必须实现这种转变，否则业绩持续提升会很困难。

适当缩短工时不会对业绩产生影响，只会促使员工高效率的完成量化和其他业务工作。其实这类问题深层次的原因是公司发展和员工利益如何兼顾，如何找到一个双方都能接受的平衡点的问题。在公司发展到一定阶段都会遇到的问题，不仅是我们，其他公司同样会遇到。

公司现在已经发展成具有相当规模，在北京已经是具有较强影响力。目前过高的流失率，表明内部管理上存在问题，显然与公司在市场、行业中的地位不符。公司要想更好发展，这个问题必须面对和妥善解决。因此不论是根据调查报告结论还是员工离职的现实情况，都说明工作时间问题已经成为绝大多数员工最为关注和迫切解决的问题。

当务之急先解决调整工作时间问题。缩短工作时间也算是增加福利待遇的举措。不需要公司额外增加费用，见效快，是化解当前主要矛盾的可行之道。人员的稳定性也是影响业绩的一个关键点，缩短下班时间可以控制员工的流失率，因为公司大部门招聘上来的人是单身，很少是有家庭和对象的。

从2014年做招聘推动以来，总结出来，做的业绩好的经理都是人员稳定，至少组内人数5人以上是稳定的，工作时间都是半年以上的，相对他们的店里人数都不低于10人，所以想做高的业绩，必须有2点必不可少，缺一不可。公司从今年的10月份张总开过一次业绩突破50万的个人分享之后，每个区域80%店经理对招聘的重视度有很大的提高，可能个别的还没有这方面的意识重视起来，2015年招聘组打算从大家的思想上，让大家认识到这一点，加强这方面的力度。

公司每月不是淘汰一些做的业绩不好的员工，因为每个员工接受的东西，或发挥的自身能力时间长短不一样，我觉得公司可以成立一个每月淘汰的一个部门，把这些人集中起来，该怎么管理就怎么管理，或许一月下来会有意外的收获，因为每个人的情况不一样，我们公司的店长的管理能力是层次不齐的，所以不同的员工放在不同人的下面会有不一样的效果。（建议性意见）。

九、招聘渠道

从14年的数据来看，我们公司一直用3大网站，58，赶集，智联，基本能满足我们公司的招聘需求，几大大招聘渠道各有优劣，58和赶集主要是针对我公们公司的销售人员，因为我们公司的招聘量大，所以更多的靠的是下载简历，这2个端口主要还是针对基层的一个招聘，为了解决公司的中高端和后台的一些文职类工作，大部门的选择还是智联和前程无忧，因为2013年公司用了几个月的前程无忧，在整体上来说，不管是后台或者一线的销售，基本招聘来上班的人数是不理想的，所以2014年，公司没有开前程无忧，针对各招聘渠道分析如下表：

 招聘渠道

 费用   （元/年）

 会员结构

 招聘

 效果

 优点

 缺点

 14年招聘改善措施

 智联

 30064

 文职类中高端为主

 较好

 主要以投递为主，个别的需要下载，整体的简历质量还是比较高的，基本上可以满足公司的招聘需求

 特殊的岗位需要去下载，匹配的简历少

 建议继续续约

 前程无忧

 0

 基层和中高端

 不好

 投递简历较多，匹配度不是很高 ，简历库的下载的匹配简历很少，

 简历匹配度很低

 停止

 58同城

 162000

 求职者主要为文职及基层技工

 一般

 主要以下载为主，简历相对比赶集的质量好点，

 主要以下载为主，资源共享，

 建议继续续约

 内部介绍

 全面

 较好

 2、招聘成本低；2.与公司招聘岗位的匹配度较高，减少招聘时间，提高招聘效率；3.对公司的忠诚度较高，就职后相对稳定 ，便于管理。

 1、容易掺入人情关系，形成帮派；

 2、增加集体跳槽风险

 1、加大内部推荐宣传，鼓励员工向公司推荐优秀人才；2.对后台部门积极向公司推荐合格人才的员工（上班一个月以上）给予现金奖励。

 招聘人员补贴

 全面

 较好

 1、提升招聘人员的积极性；

 2、鼓励部门同事在招聘高峰期协助招聘人员开展工作

 同上

 对招聘人员补贴制度进一步完善，提高招聘专员提成。

 大型招聘会

 全面

 一般

 1、人才相对集中，

 1、招聘费用较高

 2、招聘效果不能保证3.网络招聘逐渐替代了招聘会。

 加强与各大人才市场的联系，争取参加各人才市场举办的免费招聘活动

 社会公告栏

 全面

 一般

 1、由于社会公告栏的位置相对固定且招聘工种多样，已成为求职者寻找工作的主要渠道之一；

 2、可以根据公司招聘情况灵活运用，费用相对较低；

 3、求职者面试及入职率较高

 招聘效果难以评估

 小区和学校的公告栏

 校园招聘会

       文职类销售

 一般

 1、为公司储备后续发展人才

 2、提升企业形象，树立公司品牌

 3、解决一部分文职及基层工作岗位。

 1、需要出差，保证不了效果，

 提前和学校领导沟通，提前宣传公司

 其他

 差

 1、公司也用了一些免费的网站，大街网，一站招聘，百姓网，新职业，但是整体的效果不是特别好。

十、招聘渠道分析

从以上表可看出，目前我司各渠道招聘费用总计为293564元/年，鉴于公司目前招聘形势，明年我们将对招聘渠道进一步优化，增加校园招聘和内部推荐，满足公司的用人需求。同时，在努力扩大招聘的同时，我们也将通过以下措施将员工流失率控制在合理范围：

十三、2015年招聘工作的安排：如下表

 序号

 阶段

 主要工作安排

 意见

 1

 3月初—5月

 春节假期结束，大批求职者返回北京寻找工作，一线员工比较集中且求职意向强烈，这一阶段招聘工作安排：

 1、招聘重心销售为主；

 2、以网络招聘为主；

 3.内部推荐；

 4.对校园的宣传；

 5.各大院校联系，有针对性的开展1-2场校园招聘；

 一、招聘部内部扩建：目前部门6人，随着公司的扩大，部门的扩建，在人员上，需要在增加2人，因为2015年想在校园渠道上面有个突破。

 2

 5月—7月下

 大批学生步入社会，求职者供给丰富，因此这一阶段工作安排：

 1、跟进保证网络招聘，保证每天的招聘更进，及时对招聘异常情况进行分析总结，提高招聘效果；

 2.走进校园

 二、如果公司年后打算开分公司，最好在3-8月份人员补给比较集中。

 3

 8月—11月

 1保证网络招聘效果；

 2鼓励内部推荐；

 3.学生基本找到工作，招聘处于平淡期，不是特别的差，也不是特别好，大部分的求职者是跳槽的，

 4

    12—16年春节

 招聘属于淡季，同时，求职者供给不足，整体招聘环境不理想，这一阶段招聘工作：

 1、分析总结本年度招聘工作，并制定下年度招聘工作计划；

 2、根据招聘情况，完善招聘管理制度、流程及体系；

 3、准备好年后招聘工作相关资料，确保年后招聘工作的顺利进行；

十四、招聘效果评估

招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节。招聘评估工作可以帮助我们反思招聘过程中存在的问题，对招聘工作形成一个更加清晰的认识，从而总结经验教训，降低招聘成本，提高招聘效率，进而避免招聘工作的盲目性，合理配置企业资源。为保证招聘评估工作的真实有效，15年，我们将重点从以下几个方面对招聘工作的效果予以把控：

1、严格把控公司人员质量；

2、继续优化完善招聘报表；

3、更加完善每天、每周、每月的招聘推动工作；

4、多鼓励内部转介绍；

5、加强招聘技巧培训；

6、对部门的离职异常进行分析；

7、针对个别部门有些岗位离职率过高、离职人数过于集中等异常情况，多进行离职面谈，了解具体的离职情况，做出改善的措施，以降低员工离职率；

8、对各岗位设定招聘周期，如果某一职位在招聘周期内不能及时完成，对招聘岗位进行招聘异常分析。并和有关部门调解。