推荐集团2014年度招聘管理工作总结分析

作者军师祭酒更新于：2014-12-29 12:45 6352

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来三茅写2014年度总结

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招聘工作总结

一、2014年招聘情况分析。

1、全年招聘人员情况分析（2014.1-2014.12）

表1-1

公司	部门	岗位	层级	需求人数	招聘人数（含离职补充）	小计
公司	部门	岗位	层级	需求人数	招聘人数（含离职补充）	小计
集团	财务部	总经理助理	中层	1	1	6
集团		主办会计	基层	3	4
集团		二级账会计	基层	1	1
集团	法务部	法务员	基层	1	1	2
集团	法务部	证券事务专员	基层	1	1	2
集团	工程管理部	总经理	基层	1	1	7
集团		工程质量检查员	基层	2	2
集团		审核员	基层	4	2
集团		招投标经办	基层	1	1
集团		资料员	基层	1	1
集团	客服部	客服主管	基层	2	3	3
集团	人力资源部	人事专员	基层	3	3	13
集团	人力资源部	实习生	基层	10	10	13
集团	投资发展部	总经理	高层	1	1	4
集团		总经理助理	中层	1	1
集团		市场调研主管	基层	2	1
集团		投资策划主管	基层	1	1
集团	信息部	软件开发工程师	基层	1	1	1
集团	营销策划部	总经理	高层	1	0	11
集团		副总经理	高层	1	2
集团		策划经理	中层	1	1
集团		营销经理	中层	1	1
集团		招商运营经理	中层	1	1
集团		策划主管	基层	2	3
集团		媒介主管	基层	1	1
集团		设计主管	基层	1	1
集团		招商主管	基层	1	1
集团	总裁办	主任助理	中层	1	2	13
集团		文秘秘书	层级	2	2
集团		行政专员	基层	2	3
集团		驾驶员	基层	2	5
集团		保洁	基层	1	1
集团	决策层	副总裁	决策层	1	1	1
集团监事会	督察部	制度编审	基层	1	1	3
集团监事会	督察部	行政督察员	基层	1	1
集团监事会	督察部	监事会秘书	基层	1	1
集团监事会	审计部	总监助理	基层	1	1	4
集团监事会	审计部	审计员	基层	2	3	4
小计				62	68	68
蚌埠公司	招商部	招商经理	中层	1	1	1
合肥公司（甲）	营销中心	销售总监	高层	1	1	2
合肥公司（甲）	营销中心	招商总监	高层	1	1	2
合肥公司（乙）		副总经理	高层	1	1	3
		策划总监	高层	1	1
	财务部	财务经理	中层	1	1
设计院		院长	高层	1	1	1
投资公司	投资部	投资经理	中层	1	1	2
投资公司	综合管理部	行政人事专员	基层	1	1	2
工程公司	行政管理部	行政主管	基层	1	1	3
	行政管理部	驾驶员	基层	1	1
	财务部	出纳	基层	1	1
小计				12	12	12
合计				74	80

表1-2

（注：人力资源部含10名实习生，入职数据包含新招离职人员

2014年度定编97人（含工会8人），2014年1月份在编 76人，空编21人，空编率27.6%；截至2014年12月集团新一年度编制调整前，总编制135人，在编120 人，空编13人（超编2人），空编率7.5%，2014年在年初定编基础上，全年新增编制 48人（取消编制3人）。从上表可看出，2014年度集团人力资源部共完成50个岗位类别，80人次的招聘。其中高层及以上岗位入职9人，中层岗位入职10人，基层岗位入职59人。

2、招聘渠道和成本分析。

招聘渠道	招聘人数	占比	费用（元）	人均成本	备注
网络招聘	73	89.0%	20330	278元/人
猎头招聘	7	8.5%	474400	68000元/人
项目公司推荐	2	2.4%	0		客服岗
现场招聘	0	0.0%	6000		参加2场
校园招聘	0	0.0%	0
合计			494730	-	-

今年招聘人员来源中，网络招聘占比89%，网络招聘任然是当前招聘渠道的重点，现场招聘会参加的效果不是十分明显，参加场次偏少；猎聘占比8.5%，主要在于集团高管人员的需求显著增加；校园招聘由于公司现实业务原因，尚未开展起来。各渠道中，网络招聘人均成本最低，效果最大。猎头渠道，费用最高，人均成本最高。

二、离职率分析

集团2014年度离职率分析
类别	1月	2月	3月	4月	5月	6月	7月	8月	9月	10月	11月	12月	月均	年度
期初在职	83	79	78	82	89	91	101	118	118	120	120	113	99	-
期内入职	1	1	6	9	7	9	4	5	12	2	5	3	5	64
期内试用人数	12	8	3	7	15	16	16	13	9	17	14	7	11	137
期内离职	2	1	0	1	1	1	4	5	3	4	1	1	2	24
试用期离职	0	0	0	1	1	1	2	4	3	3	0	1	1	16
期末在职	79	78	82	89	91	101	118	118	120	120	113	112	102	1221
试用期离职率	0.0%	0.0%	0.0%	14.3%	6.7%	6.3%	12.5%	30.8%	33.3%	17.6%	0.0%	14.3%	11.31%	11.7%
离职率	2.4%	1.3%	0.0%	1.1%	1.0%	1.0%	3.8%	4.1%	2.3%	3.3%	0.8%	0.9%	1.82%	16.3%

{注：试用期离职率=试用期离职人数／处于试用期状态的在职人数×100%；

月度离职率=当月离职人数／（当月初在职员员工人数+当月新进员工人数）

年度试用期离职率=试用期离职总人数/期内试用人数×100%

年度离职率=年度离职员工总数／（年初1月在职人数+本年度新招入职总人数）

}

从上表反映，集团总人员呈现递增状态，极差41人。人员处于持续招聘状态，第三季达到招聘峰值。集团全年离职28人，年度试用期离职率11.7%，年度流失约在19%。综合来看，试用期淘汰偏高，集团人员整体稳定性较好。

三、招聘管理工作分析与总结

1、本年招聘工作总量较饱和，前三季度，主要岗位都按期或超期达成招聘任务，个别岗位，主要表现为造价员、主办会计、法务员、驾驶员、投资发展部总助和投资策划主管，到岗时间较缓，其中造价员和投资发展部岗位受薪资因素影响较大，主办会计和驾驶员受工作环境影响较大，处于持续离职状态，招聘常有反复。进入第四季度，一方面受到年底大环境影响，整体招聘进度相对前三季度面试放缓，另外一方面受到集团编制调整和内部人员调整较大影响，整体招聘需求依然较大，2014年年底招聘任务依然严峻。

2、招聘渠道的拓展和优化。当前集团外部渠道主要是网络渠道和猎聘渠道，由以网络渠道为主，网络渠道一新安人才网为招聘主渠道。智联招聘辅助，本年度在现有基础开通了前程无忧网半年度版本，作为试用。本年参加2场大型人才招聘会，但效果不显著，主要作用还是表现为企业宣传。猎头渠道作为高层岗位的招聘主渠道发挥积极作用，但涉及成本较高。后期，集团外部招聘渠道建议“多头并举”，三大网站成本相对较低，建议同步开通；提升集团招聘策划水平，积极拓展专场招聘会渠道，提高大型招聘会参加场次，以期达到宣传和招聘结果的双重目的。高管招聘，在开展猎头渠道同时，建议提高内部激励，开发内部猎头，高管人员通过非猎头渠道(常规)招聘，给予招聘人员一定绩效激励。

3、人才梯队建设。通过2014年度的招聘工作反馈看，集团本年新招人数，接近年初在职人数的2部。考虑集团业务的长期增加，在现有人员人员合理优化的基础上，建议人力资源部实施搭建人才梯队建设。根据企业人才需求层级，对内部人员的优良中差进行诊断，对人员实施能力分级，相应等级的人作为同一类人才，放入企业人才池，作为后备干部人选。人才梯队的中层和高层主要来源与企业内部，作为基础最为广泛的基层人员，建议在外部招聘的情况下，继续实施年度实习生计划，每年度通过预测各序列人才需求，进行事前的合理筹划。人才梯队建设是招聘工作的延展，是保证集团化企业人才持久来源的保障。

4、招聘工作改进

（1）完善招聘基础工作。根据企业人事制度，逐步对招聘流程进行规范，对招聘流程进行分解，通过“手册华”方式，固化招聘基础流程。自人力需求发起-招聘信息发布-初试-复试-录用请示-入职-入职资料存档，保证各流程完整合规。

（2）完善面试测评，提高面试质量。本年度公司整体离职率较低，但是试用期淘汰率较高，此项指标较高受到招聘面试把关不严、用人部门定位不准、工作环境等因素影响。从人力资源部自身来说，提升面试质量是主要考虑因素。提升招聘人员自身素质，加强对面试测评计划的学习和培训，提升专业程度完善发面试测评方法，提高行为化和结构化面试方法的运用与推广，从而提高录用人员的岗位匹配性。

（3）提高招聘工作的预期性，做好外部人才储备。进一步加深对业务的了解和我把握，与各部门保持长效持久联系，掌握所服务的用人部门内部人员状况，做好内部人员潜在需求的预测分析，保持招聘面试工作的持久性，做好外部人才的储备，提高录用人员到位的及时性