一、2013年度主要工作

     1、招聘计划与实施情况：（数据截止日期为2013年11月30日）

     A.社招：

     今年社招的招聘渠道没有借助猎头，采取的是以网络招聘为主，熟人推介、小型招聘会为辅。分别开辟的三大招聘网站，成本约为14500；招聘会的成本（包括参展、海报、宣传品、礼品等）不到5000元，差旅费约为8000元，除人工外，社招成本约为：150元/人。

     ①2013年全年累计招聘到岗179人，其中技术系列为112人，占入职比例的62.57%；市场系列47人，占入职比例的26.27%；管理系列20人，占入职比例的11.16%。

     其中本科以上学历142人，占新进员工比例的79.32%。

     ②2013年新进员工离职34人，员工流失率为：18.99%，其中试用期离职/辞退21人，占新进员工离职比例的61.76%。

     分析：按到岗1人，至少需面试2人，简历至少需提供5份计算，有效简历占简历浏览数的10%，需与面试者电话沟通至少5*3次，179人的招聘量就意味着人力资源部需准备至少要浏览简历8950份，提供简历895份，沟通2685次，安排面试358场。

     按1年300个工作日计算，平均每天要浏览30份简历，提供3份合格简历，打9个电话，安排1.19场面试。（上述数据不包括与相关面试官的沟通）

     由于社招岗位有很强烈的淡旺季之分，高峰时期工作量远不如上述数据如此轻松。

     B． 校招：

     累计开展校招宣讲会3场（华科大2场，中科大1场），参加招聘会5场。

    ①  2013年校招拟报到36人，实际报到31人（1人未取得毕业资格淘汰，4人毁约）。

    ②  2014年校招累计收到简历294份，通知笔试107人，实际参加笔试76人，进入面试37人，意向13人，已签协议7人（4人上海，3人武汉，待签1人，放弃5人。

    分析：今年名校毕业生的心理期望值普遍偏高，因此，毁约及放弃只为薪资。

     2、培训：

     ①累计组织培训32场，培训572人次（其中新员工培训7场，外训4场，销售人员培训5场，认证体系培训1场）。

     ②培训总时长为89.5天，平均每4天就有一场培训。

     ③培训累计支出：101450元（除14000元沟通培训外，资质培训支出58950元，新员工培训支出28500元）。

     ④培训创新：创立校招学生入职培训新模式：4天职业素质培训+2-3周技术培训体系。

     为新员工培训准为新员工培训准备了4个课件（职业礼仪、沟通技巧、角色转换、公司介绍），11位新员工赴上海开展为期2周的技术培训申请、费用审批、课程安排、讲师确认、住宿安排、培训反馈等。

     ⑤培训成果： 2012年度质量评审中关于培训的不合格项已顺利纠偏，获得通过。

     分析：除浦东外，公司目前共有员工271人，新员工就有119人，新员工占比为43.19%，有些部门甚至新员工人数远远超出老员工，新员工普遍对培训有需求，总体培训需求呈上升趋势。但由于业务繁忙，有个别部门领导只关注工作完成情况，而没有安排员工参加新员工培训。

     3、员工关系

     ①今年累计办理新员工入职：179人次，新员工入职率为办理离职手续：88人次，其中辞退15人，全年员工离职率为24.58%。

     ②组织各部门办理116名员工转正手续，其中延期后离职2人，试用期辞退3人，111人办理了转正手续。

     ③办理应届生报到手续31人次、档案转移3次、党组织关系3次、人才引进2人、户口迁移3人、生育证7人等手续。

     ④办理公积金调基25人次，办理社保调基23人次，申请生育津贴7人次。

     ⑤公司慰问金：结婚慰问10人，生子慰问5人，生病等慰问5人。

     ⑥员工离职面谈13人次。

     分析：员工关系是企业建立和谐企业文化的根本，也是人力资源部打造企业品牌的基础，好的服务会大大提升员工对企业的满意度，对我们的要求就是专业人做专业事，需加强普法工作。

     4、例行工作

     （1）薪酬管理：2974人次11张薪酬报表统计（含新员工入职标准、工资卡卡号、考勤、社保、公积金），约统计了9158个数据（不含考勤核对）。

     （2）绩效管理：负责每季度的绩效考核的组织工作，对部分考核指标进行合理修订，并对相关部门领导进行培训。

     （3）员工入离职统计及在职人员信息更新、通讯录更新，涉及数据约为10188个。

     （4）给财务部门提供销售社保预决算报表，报表涉及338人次，684个数据，并每月更新财务个人所得税金项目个人资料119人次。

     （5）制度建设：拟定了《员工定级方案（草案）》，梳理了绩效考核方案。

     （6）每周开展部门例会，了解员工工作进度，及时沟通工作问题，有初步职业规划构想。

     （7）跨部门协调工作：配合企业发展部、市场部门资质申报及项目招投标工作，提供了17人次的社保证明，28人次的职称等资质材料（有4份系员工自有，但项目急需）。

     （8）每月与技术部门各部门负责人沟通人员招聘需求与实施情况。

     （9）指导各分子公司行政人事工作，解答其相关方面问题。如，协商解决广州公司XX社保问题、******离职问题、******转正问题；解决北京公司劳动合同改签问题、******薪资问题、******工作调岗、加薪及便携机申领手续；上海公司******报到事宜；北京社保公积金等问题。

     分析：大量而繁琐的日常工作，有时候会特别消耗工作时间。

     5、 资质评审：

     A.CMMI评审：整理了6个批次213人的培训材料（培训需求、课件上传、课表整理、培训反馈、培训试卷）

     B.质量体系评审：整理了九个批次229人的培训材料（培训需求、课件上传、课表整理、培训反馈、培训试卷），将去年的不合格项获得整改通过。

     C.为迎审准备了523份文件，包括：

     内部资料整理并汇总：整理了12个部门的岗位职责，扫描并整理了366位员工的人事资料（高级27人，中级119人、初级70人。），前后提供了31份文件。

 办理劳动用工年审合格证明（开发区出具）一份，社保登记证一份；

     提供了21份任免文件的纸档和扫描件；

     整理了16个部门的职责概要及82个岗位职责说明。

     分析：资质评审是公司的一项重要工作，需要各部门的能力配合。

     二、存在的主要问题及所需支持

     1、希望能加大对培训的支持力度。

    （1）普通员工的培训需求：针对今年新进员工占到总员工数的40%以上，且大部分新员工集中在技术部门， 除技术层面的培训外，还需要加强对企业认同感的教育，即企业文化的宣贯。（可以结合部门培训、网络自学、公司组织内部讲师培训等形式）

    （2）中层管理干部的培训：由于公司大部分的中层干部都是技术出身，建议根据他们本身的特点，请外部讲师过来授课，讲授针对提高管理技能和水平的培训，需要相关培训费用。（关键做好相关培训需求调研工作，这样才物有所值）

     2、本部门今年由于流动性太大，几乎都是新员工，交接过程当中难免会有一些遗漏的地方，今后要尽全力避免类似情况发生，稳定团队。

     3、内部流程还有许多可以优化的地方。比如招聘流程、培训流程等。

     三、2014年工作规划

     1、做好相关招聘工作，保证及时支持各部门合理的人员需求。

     2、做好相关培训工作，完善相关培训制度、流程、课件、体系建设等；同时加强内部培训建设，争取每月一次培训主题。

     3、加强档案管理工作，完善相关人事信息资料的收集整理工作。

     四、对公司的意见与建议

     1、明年我们一定要加强留人力度。针对外部竞争激烈，大型高端企业不断用恶性竞争的手段挖掘人才，我们一定要将优势资源向核心人员倾斜，确保核心竞争力的优势地位。

 如能完善相应的福利政策（如提高公积金缴费基数，与社保基数持平等；给经常出差的员工购买人身意外保险等），也会挽留住一些人才。

     2、还可以采取跨部门轮岗的方式，提升相关人员的业务技能。