考核周期影响因素分析

作者 touchat 更新于：2014-10-14 14:50 1477

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绩效考核体系一般包括考核者与被考核者，考核内容，考法方法以及考核周期等内容，其中考核内容（考核指标体系）是考核体系的核心内容，许多研究与实证也往往关注指标体系的构建与完善，鲜有针对考核周期的专门论述，而考核周期看似不重要，但在整个考核体系中承担着不可或缺的配套保障作用。

一般而言，考核周期的选择需要综合考虑考核的目的，行业与产品特点，职务类别与职务级别，成本承受能力，指标反映的及时性，以及绩效工资发放时间等影响因素。

考核目的决定了考核周期，不同的考核目的，就应该选择不同的考核周期。如果考核目的是为了科学合理地分配年终奖金，单设置年度考核即可。如果考核目的是为了区分员工之间的工作绩效以及绩效薪酬分配，考核周期设置一般以月度考核为主，季度考核与年度考核考核为辅。此外，考核目的是为了促进员工的成长，而员工的成长主要取决于员工综合素质多方面的发展，而素质能力具有一定的稳定性，因此短期变化不明显，一般以较长的考核周期为宜。因此，基于公考核目的考核周期而言，一旦明确相关考核目的，基本也明确了相应的考核周期。

行业与产品特点，一定程度上也决定了考核周期。传统理论认为，行业差异隔行如隔山，比如高低压开关柜和打火机两种不同行业产品，相对应的生产周期和销售周期必然有较大差异，绩效考核周期设置也应该反映出这种差异性。即使相同行业中的医疗器械与医疗设备，往往也要考虑两者之前的差异性。特别是医疗销售岗位，每月器械耗材使用量相对稳定，而医疗设备往往有很大的差异性，特别是大型设备，一旦销售完成，很可能往后的一段时间不会有新的需求产生，虽然属于销售类岗位，但是因为具体销售服务周期的影响，两者的操作不能简单相似处理，特别是其中考核周期的设计，是一种充满艺术的构思。

考核周期还受到职务类别与职务级别的影响。职位类别，即职能的横向分类，体现了职能分工差异，不同的岗位性质决定了不同的考核周期，通常，众多公司较为关注市场开拓和渠道维度，尤其是终端客户管理，由于市场销售部门相关数据相对比较全面，数据基础比较完善，一般考核常常以结果绩效为主，所以一般以月度考核为主，以此来充分调动员工的积极性。而研发类考核，不同的项目就有不同的进度要求，考核周期也因进度要求的不同而有所差异。职务级别对考核周期的影响更为明显。常规操作方法，职务级别越高，一般关注客观的结果考核，注重做的怎么样，所以考核周期也往往以半年度，年度考核为主。职务级别越低，一般关注具体的过程与行为考核，注重做事的内容与做事的方式方法，相应地，考核周期以月度考核、季度考核等短期考核为主。

成本承受能力一定程度上制约了考核周期的确定。通常而言，考核周期越短，收集考核信息、统计考核信息等任务的工作量就大大增加；同样地，考核周期越长，虽然收集与统计工作量减轻了，但是工作失控的可能性变大了，一旦有所失误，损失及其巨大，特别是一些关键考核信息的缺失，会导致考核主体增加主观性评价，从而影响报酬地合理分配，特别是员工的积极性。考核周期变短或变长所带来的成本风险，是企业选择考核周期的一个重要因素，尤其是对中小企业来讲。

指标反映的及时性。指标反映的及时问题、滞后问题，对考核的实施，特别是考核周期的设计带来了很大的挑战和不确定性。有些指标不能当期显现，此类指标一般不适合在当期进行考核。如果考核指标很重要，不得不考，就必须调整考核周期，通过考核周期的调整，来达到落实考核指标的目的。如果指标能及时呈现，比如生产车间的元件数量、产品数量等，考核周期可以灵活设计，或者采取日结算，周结算的方式，通过考核日常化，弱化考核压力及副作用，从而促进员工的积极性。考核周期的选择还受到绩效工资发放的影响。绩效考核工资发放的次数，也就是方法的频率以及具体的发放时间，在很大程序上影响了考核周期的选择。很多企业的考核是为了区分绩效差异并合理分配绩效薪酬，发放之前进行考核即可。类似某些企业的绩效工资一年发放一次，相应地，年度考核是比较合适的设计。

考核周期的选择还受到绩效工资发放的影响。绩效考核工资发放的次数，也就是发放的频率以及具体的发放时间，在很大程序上影响了考核周期的选择。很多企业的考核是为了区分绩效差异并合理分配绩效薪酬，发放之前进行考核即可。类似某些企业的绩效工资一年发放一次，相应地，年度考核是比较合适的设计。

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