一、本节课讲HR的角色定位、部门职责和胜任力。
二、HR的角色定位（四个方面）：程序就是事情，左边是事情，右边是人；上面是未来，下面是现在；不同的企业对这四方面的角色权重不一样；人力资源是不断发展的；
员工代言人:“员工”包括了各级管理者；了解员工的情绪、动态、意见；应该为员工争取的东西，要向老板建议；
变革的先驱；要能够推动变革；基本的操守—站在公司的立场，正确理解与宣导公司的政策；
三、人力资源目前流行的架构：人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作；人力资源走向业务一线，是一种趋势。要提前做好准备（努力加强人力资源专业知识的学习）。
“共享服务中心”其实是现在各位的主业（基础的、事务性的工作，以后都能外包）；老板其实希望我们做业务合作伙伴；要让自己有价值，应该多做业务伙伴和专家团队的事情；管人的事情会越来越难，因此也有价值；耐得住现在的冷板凳，把牢底做穿，未来就会有前途（要能顶得住，像鸭子划水一样，两只脚不断地向前进，不断努力，就会有出路）；未来每个企业都要配备一个人力资源管理专家。这方面不懂，根本就开不了企业。
坚持、坚持、再坚持！
要学会管人。管理是通过别人完成目标，怎么样找对人，怎么样去设定目标，怎么样去让大家愿意帮你干，怎么样让大家达到你想要的要求，这是未来的趋势。
做“救火员”其实就是积累不同的工作经验；要成为HR专家，就要学会与不同的人打交道；任何事情都能得到解决；要积累把事情做好的经验；其他公司为什么要用你？就是要成功的经验；老板要知道怎么做才行；小事情做好了，才有做“谋士”的机会。
四、S路线：要会画。
五、只要问题提出来了，你就有机会，问题终究是能够解决的（可上网查，问同行，问HR哥，这会迫使你学习）。
六、HR部门的职责（参考了惠普的）。相当于是HR部门的使命。可改为“保留企业需要的人才”。“理想的环境”既包括硬件环境，比如地扫干净，厂服设计得漂亮一点，绿化做好一点，还包括管理的软环境（部门的氛围），还有发展的环境（有晋升的空间）。发挥潜能——激发他的潜能（人力资源开发）。
七、公司希望你能跳出部门工作的局限，能够站在公司的角度，直接对公司的所有人力资源负责，而不是只对人力资源部门的人员负责。
八、人力资源部门的职责（大职责）：选、育、用、留。
九、HR部门KPI()：能力蜘蛛图；员工满意度（了解员工的心声）；员工关系（主要是劳资纠纷方面）；招聘质量（从试用期流失率也可以看出来，从人员结构也可以看出来；人员结构要优化，目前提倡年轻化；）；HR政策颁布率（主要是执行到位）；人力资源专业人员占员工比例（主要看1.公司的信息化程度；2.人力资源工作的专业度；）
十、现在一些HR，每天最多干三小时。
十一、培训可以采取一个项目做。先对一线班组长做培训，培训的目标是减少一线员工流失率，提高员工满意率，减少产品不良率。若老板半信半疑，你可以说，我们统计出来以前的历史数据（给老板看流失率是多少等），通过3个月到6个月的培训，马上会有效果。将指标和培训的目的、目标联系起来。培训的时候就会有针对性。既然员工的品质意识差，就培训品质方面的意识。给品质人员组织活动。三个月以后，要跟进数据。只要这样做，指标一般都会有变化。
老师建议：若内部培训都没做好，就不要引入外部培训。
十二、经理层人员内部提升比例越高，人力资源管理水平越高。给别人发展的空间和机会。
十三、人力资源管理若要做好，1. 老板要好；2. 各级管理人员素质较好；
十四、如果过了30岁，就不要提“改变性格”，但可以“改善”；要学会扬长避短。
十五、HR胜任力：客观（一是一二是二）；
管理就是：透过事情的现象找到本质，然后找到解决的方法。
把上司的成功当成是自己的成功。你对上司的功劳越大，他就对你越看重。
十六、要学会主动融入团队；要发挥凝聚人心（发挥活力）的作用；制度推行前征求各主管的意见，就是为了加强他们的参与感，减少阻力。
十七、好好学习一下你们公司其他模块的运作。公司人力资源制度的政策、制度、流程、表单，你都仔细去研究一下，你要找出为什么要这样订的原因，把这个框架、骨架找出来，然后具备从无到有建设的能力。
比如一家新公司开张，你能把招聘管理制度写出来。重要的、核心的、关键的要点能够找到，能够结合企业的实际写出来。那你就算找到了。
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刘不是
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2楼 星月相随
写的很好，感谢分享！我送上第9票，嘻嘻！欢迎回访！