企业有一堆堆事要处理，问题排排来得措不及防。一些员工追问自己的薪资匹配误差，一些员工对于绩效行为能力的考核上挂上业绩而不满，还有一些老员工的心里不平衡导致辞呈的连锁效应不断。擦边球一样的竞技体育在工作中扮演成制度上或问题上的擦边球令HR忧心忡忡。与其说是擦边球，不如说是“模糊球”。
一、上班期间，外贸一部的Amiee从行政领了一张后天的请假单，事由上已清晰地写明喝同学喜酒。交到我手里审批的那一刻，我并没有签名。在我的时间记忆“月请假”频次和事由上绕不开她的惯有内容；
二、公司在2014年7月份的作息时间上有所“更新”，在中高层的管理上通过了出差明细、上班调整、公开课置于周末公休不定期举办、奖励计划的量化任务、会议纪要管理……而后愈演愈烈的是员工层的大量不满和意见箱的叠加；
三、外贸部除了人才血液的输换外，还对于一旦接到西联回款大单时，马不停蹄的就是行政、人事、财务、外联四部门和经理的集体会面讨论，只为荣誉上的惊喜而构思妙想。这不是制度上的奖励，而是光环里的一份荣耀见证，绷紧了不同角色人的心弦。
……
公司的《员工手册》上写明了如上信息，而《企业基本法》更是标明了内容，那些批判性、质疑性、跟风派的员工总会以各种关联的原由来影响制度，抗衡制度。而此刻回想起经过多年发展的自己，从一个底层的专员做到如今，无非对工作保持“两原则”，一是制度原则，二是弹性处理原则。讲制度，讲多了就会被其他同事看成“选边站”，而和同事连接情感的纽带和沟通方式就成为了我的微调方式，此前提是不破（制度）藩篱。
工作上的我性格偏外向，所以无论是半结构化面试还是绩效或离职面谈，我都有一套属于自己的技巧，刻意敞开彼此变得渐入佳境。我的工作特点之一就是激情，部门的链条里松了一环，我的责任就是及时拉紧，防止加剧成断链。
如何在中小型企业里成为一位优秀的HR呢？处在追求的路上我想与大家总结共勉如下观点：
人人皆亦师亦友
同事在工作当中把什么看得最重？是利益、人际、权利、薪资？归根结底还是没有让我们身边的同事集体形成一种向心力或凝聚力。和总经理在一次工作交谈中，也抛向戴总。经理不假思索，掷地有声地说到，是制度。经理继续补充：“我们成立于一家企业，首先不是把盈利效益放在最突出，而是能够让大家共同遵守的行为规范和价值观。那么依此前提就离不开条框的约束，比机制更大的活力就是制度。”边记边点头的我接话：“是的，我特别赞同戴总的话，但是员工处在不平衡的选择上，制度似乎像左拉右扯的拔河赛，中心点里，权力如力气，谁能赢到压过点，就是赢家。那么我想问，制度上的权力能否兑现成权利？在基于友谊上来谈发言权比权力是否更值得思考？”“那你说说看你认为同事看重什么？”经理说道。我继续回答：“其实不难发现，在企业里，我们需要制度，依员工的角度来看，我们缺乏的是透明公示，集体协商，缺乏最优化配置。也就是我认为的“满意指标”。没有人会因为纷争而要和企业闹得不可开交，也没有企业员工会把自己送入无谓的抗衡状态，我们只有把问题亮出来，也把意见或建议摊开，而不是摊半即收。那么“满意指标”上你可以看做一项项绩效考核外的一项循序点。
……
到后来，我用自己学习到的旁征博引的观点来发表了一篇《揭开你心目中的“囚徒困境”》，等你知道了非理性、不合作性和片面性后，你才会看到矛盾，你才会看到各执一词的局面。以一个经典的博弈案例来分析问题，这样的面纱才会坦然揭开。而达成协议的落脚点在哪呢？在各方关切中寻找彼此都能接受点，人人的价值就能在企业中得到各取所需。
心有千千结，难有万万丝
此前，公司举办了一场别开生面的“趣味运动会”和一场“产品演讲能人秀”的活动比赛。人力资源部和行政部共同作为公司的执行方，而牵头的是总经理。在前期的活动规则上和奖品数量上都准备的万分妥当。后来在近十个部门共同参加中有一个部门因业绩的冲刺而不得不申请取消。作为HR的我，立刻找到该部门负责人，约谈。
Troilus（以下指我）：“公司在规定举办活动前的通知上写明了是全体部门都要参加，等同必须！这个你有注意到吗？Jimmy！”
Jimmy ：“当然知道了，可是问题是在目前棘手的是客户的询盘要求产品规格上，没有依照对方的要求把数据和图片发到他邮箱，客户很火冒三丈!况且这活动，我部门参不参加都不影响大家的结果啊？”
Troilus：“我理解你，也知道你们讲究团队整体作战，但不理解为何一个客户的不详数据要你们其他三人来？这明显也是不符合，时间上完成一个项目若一起我也不干涉，何况你的英国客户让你的第一责任人来完成就可以，我们这次活动以组队展开，不能少你们这支骁勇善战的队伍。”
Jimmy ：“问题使我们其他属员也不想参加啊，大家还有其他的事情！”
Troilus：“我相信你是知道你在这个部门扮演什么角色的，主管需要的是主动搭桥，倘若一味地偏袒你的员工，等于在步步退避，对你的团队更是一种集体沉默的示弱表现，毫无讲究团队力，何谈驱动力？我希望你能够看到公司给给你们铺出的垫子，让你们良性比拼未尝不是一种机遇？”
Jimmy ：“那我的员工就可以单兵作战？”
Troilus：“我要澄清你的错误匹配，没有完美的个人，只有完美的团队，但前提要目标指引，任务驱动，就是群体。而此突发案例仅仅是个人客户的一个询盘问题，并不能影响整体工作的分解进度，对吧？在这样一个公司即将开展的最佳团队凝聚期内，并非所有人参加，而是要部门派代表参加，而主管也好，其他部门优秀标兵也罢，你们的力量都在，何必紧缩一环呢？”
在我不卑不亢的过程中，Jimmy卸下了推诿，迎上了参与。
其实我想说：“任何一支团队都会有其固有的‘团队气息’。把脉你的团队，可以借用SWOT，可以展望MBO的策略，只有学会融合团队，舒展团队，才会走得出其有意。”换句话说：“做一个不折不扣的HR需要冷静地为对方思考难以突破的点，然后因势利导地解围，最后让步步排除障碍，而沟通的效果能够达到被认同。这不依靠你享有的授权，而是沟通的合理转化。所以再有权势的角色也要怀有平等的威严去化解矛盾。”
除了制度的擦边球需要击破，还要生活的擦边球等着你去应对，企业的舞台再大，你也要再细地看待。在阳光下运行的除了岗位职责，还有人性光辉的映射。HR的角色里你不能规避的一项就是战略合作伙伴，而此刻，我想说“模块合作伙伴”也不能掉以轻心！
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20楼 爱折腾的愚人
十二个字，不卑不亢，不偏不倚，不折不扣深深烙在我工作的脑海中。
说得真好，每个企业中要有像您这样的人一起共事，那真是我们的幸运，感谢你的文章。
14楼 齐涛
阳光的文章每次都要读好几遍。企业内部管理无论是好与坏，都体现着一个平衡，任何一个力量、介质的介入必然会打破平衡再形成一个新的平衡，HR做为平衡的打破与建立者，跳出圈外，方能越行越远。
13楼 潇湘雨
文章水很深啊，读了两遍，总算可以敲打些许文字。文章结构条理性，逻辑性很强，刀笔伐心的完美点评着实令我叹服。在此就写些学习感悟吧！其实，任何一项政策，制度的出台或变革，总会引起部分人支持、部分人阻挠，而阻挠的这部分人为什么跟不上公司变革的脚步？原因是什么？目的是什么？而针对这些，处理方式是什么？或正式、非正式沟通，或惩罚，或抛弃，方法的不一需要各自权衡。
哈哈，我已经得到你的奖励啦！
12楼 清华北大
最近自己写文章的冲动越来越小了，开头思绪万千，写着写着就。。。阳光，你的文章写的很好，有种美感，让人不知觉的就深陷其中，跟着你的思路跑了。对于团队建设这一部分，只能说，赞个
11楼 小水啊
19票支持，看了感触很深。
我们公司的团队建设参加的人很少，我的主管想了很多办法，解决参与率，主要从惠及员工方式入手，今天看了你这篇文章，我学习了原来还有另外的处理方式。感谢！尤其你的那段对话，实操性很强，下次我也试试，哈哈
7 位牛人参与
曹锋
阿东1976刘世东
丛晓萌
刘不是
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27楼 水晶蓝
约谈的思路很经典，值得学习，本想投票支持，可惜活动已经结束。
浮升阳光
@水晶蓝：没事啊，有心品读就足矣哦~